Показатели третьей группы – коэффициенты деловой активности, показывают, насколько эффективно предприятие использует свои средства. К ним относятся различные коэффициенты оборачиваемости. Данные таблицы указывают на то, что коэффициент оборачиваемости оборотного капитала составляет 1,3, собственный капитал оборачивается гораздо медленнее - коэффициент 0,52. Но необходимо отметить, что в общем, показатели данной группы, учитывая специализацию предприятия, улучшились.
2.3. Организация экономической работы
В СПК «Марьино» Председатель совместно с Главным бухгалтером организует бухгалтерский учет и отчетность в кооперативе. Председатель представляет годовой отчет, смету расходов, годовой баланс, отчет о прибылях и убытках Общему собранию членов кооператива, утверждает ежегодную смету, штатное расписание и должностные оклады работников кооператива, порядок их премирования. Обеспечивает выполнение решений и планов, принятых Общим собранием членов кооператива, осуществляет оперативное руководство работой хозяйства. Кооператив ведет бухгалтерскую отчетность, а также протоколы Общих собраний членов кооператива, любой член кооператива вправе ознакомиться с документацией и бухгалтерской отчетностью кооператива.
Отчетность подписывают руководитель и главный бухгалтер. Кооператив несет установленную законодательством РФ ответственность за достоверность информации, содержащейся в годовом отчете и бухгалтерском балансе. Финансовый год кооператива начинается 1 января и заканчивается 31 декабря.
Бухгалтерский учет в хозяйстве осуществляется бухгалтерией, возглавляемой главным бухгалтером. Главный бухгалтер в СПК «Марьино» подчиняется непосредственно руководителю организации – в лице председателя кооператива. Главный бухгалтер обеспечивает контроль отражения на счетах бухгалтерского учета всех осуществляемых хозяйственных операций, предоставление оперативной информации, составление в установленные сроки бухгалтерской отчетности. Главный бухгалтер подписывает совместно с руководителем хозяйства документы, служащие основанием для приемки и выдачи товарно-материальных ценностей и денежных средств, а также расчетных, кредитных и денежных обязательств.
Бухгалтерия состоит из главного бухгалтера; заместителя главного бухгалтера, который на основании предоставленных ему из разных подразделений хозяйства первичных документов начисляет заработную плату всем работникам хозяйства и делает отчисления во внебюджетный фонд; бухгалтера по растениеводству, который ведет учет затрат связанных с производством продукции растениеводства, учет реализации продукции; бухгалтера по животноводству, который на основании первичных документов ведет учет затрат и исчисление себестоимости продукции животноводства, учитывает готовую продукцию, а также ее реализацию; бухгалтера по учету материальных ценностей, который ведет учет материальных ценностей, основных средств и их износа, учет сырья и материалов; кассира, который ведет учет денежных средств. График документооборота соблюдается четко.
Хранение бухгалтерских документов и учетных регистров осуществляется в архиве. Для этого в конторе хозяйства выделено специальное помещение со стеллажами и несгораемыми шкафами. Все использованные бухгалтерские учетные регистры в установленные сроки передаются в архив. Для этого их предварительно группируют по тематическим разделам и в хронологическом порядке.
Планово-экономической работой в СПК «Марьино» занимаются главный экономист и экономист. Они каждый год разрабатывают «бизнес-план», который после согласования с руководителем и главным бухгалтером, утверждается на общем собрании членов кооператива. Экономисты систематически оценивают финансовое состояние хозяйства и его платежеспособность. Также главный экономист (совместно с экономистом и председателем кооператива) устанавливает расценки на виды продукции, тарифные ставки, должностные оклады работников, проводит работу по экономическому анализу.
СПК «Марьино» используя находящееся в его распоряжении имущество и землю, силами коллектива осуществляет производственную и социальную деятельность в соответствии с планами и договорами на основе самоуправления и самофинансирования. Хозяйство является юридическим лицом, пользуется правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью, имеет самостоятельный баланс. Полученную продукцию и прибыль предприятие распределяет самостоятельно.
РАЗДЕЛ 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1. Принципы и методы построения системы управления персоналом на предприятии
Система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами – от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива, до высвобождения работников, а также совокупность обеспечивающих её информационной, организационной, кадровой и правовой подсистем.
Система управления персоналом только тогда будет эффективной, когда её элементы станут применяться во взаимосвязи, в совокупности, то есть, когда организация в работе с персоналом уделит внимание всем аспектам кадровой работы.
Для построения системы управления персоналом организации существуют принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (табл. 10). Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.
Таблица 10
Принципы построения системы управления персоналом на предприятии
| Принцип | Содержание принципа |
| Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом | |
| Обусловленности функций управления персоналом целям производства | Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. |
| Первичности функций управления персоналом | Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом. |
| Оптимального соотношения управленческих ориентаций | Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. |
| Потенциальных имитаций | Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществление каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровня. |
| Экономичности | Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. |
| Перспективности | При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. |
| Комплексности | При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.). |
| Оперативности | Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом. |
| Оптимальности | Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта. |
| Простоты | Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. |
| Научности | Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки. |
| Иерархичности | Обеспечение иерархического взаимодействия между звеньями управления. |
| Продолжение таблицы 10 | |
| Автономности | В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. |
| Согласованности | Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. |
| Устойчивости | Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом. |
| Многоаспектности | Управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному; экономическому; правовому и т.п. |
| Прозрачности | Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях». |
| Комфортности | Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобства для принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д. |
| Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом | |
| Концентрации | Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач. |
| Специализации | Формируются отдельные подразделения, специализирующие на выполнении групп однородных функций. |
| Параллельности | Одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управление персоналом. |
| Адаптивности (гибкости) | Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. |
| Непрерывности | Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени «пролеживания» документов, простоев технических средств управления т.п. |
| Ритмичности | Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. |
| Продолжение таблицы 10 | |
| Прямоточности | Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). |
| Прогрессивности | Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. |
На основе обобщения достижений науки и передового опыта в области организации системы управления, может быть сформирован ряд принципов, и методов, которыми следует руководствоваться при решении методических и практических вопросов проектирования и внедрения научной организации труда в управление производственным коллективом.