ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Теперь можно подвести итоги. Напоминаю, что цель данной курсовой сводилась к
тому, чтобы показать какие стили, методы руководства имеются в распоряжении
руководителя, а также их достоинства и недостатки. В высшей степени
авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем
принуждения, вознаграждения и т.д. Предположения автократа, которые МакГрегор
назвал теорией «Х», не принимают во внимание способностей исполнителей.
Руководитель демократичный, позволяющий подсиненным участвовать в принятии
решений, чьи предположения МакГрегор назвал теорией «Y», предпочитает
оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает
навязывать свою волю подчиненным.
Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих
отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие
сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся
фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где
благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.
У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и
недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы,
если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в
принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой
производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали
ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее,
степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где
удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.
Совершенно очевидно, что ни авторитарного ни демократического стиля
управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили
руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными.
Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю.
Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен
делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на
демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему
мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению
проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.
Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить
свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно
необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и
корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и
даже попустительским стилем руководства подчиненные, не понимая конечной
цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.