Можно сделать общий вывод по исследованию мотивации работников данной организации. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом ООО «Невада», которой следовала или желает следовать фирма.
В тоже время не стоит забывать о потребностях каждого отдельного человека, а не всех вместе взятых. Конечно, директор ООО «Невада» просто физически не может уследить за каждым работником, не говоря уже о наблюдении за потребностями, ведь он даже не всех знает в лицо. Для этой функции хорошо подходят менеджеры среднего звена. Они хорошо знают своих сотрудников и, в принципе, видят о наличии тех или иных потребностей.
Разработка положения о премировании предусматривает ряд мер (Приложение 5.). В положении о премировании должно быть учтено следующее:
- особенности показателей, за которые премируется персонал;
- круг премируемых;
- конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.
Положения о премировании, действующие в рамках одной организации, в своей совокупности образуют систему премирования данной организации. На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работ, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда при условии ограниченности ресурсов на всю систему премирования в целом.
Для создания гибкой системы премирования применяются различные условия и показатели премирования. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов — с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ. Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.
Обобщая и дополняя вышесказанное, предлагаем следующую классификацию премирования:
1. в зависимости от категорий персонала:
- премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;
- премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за общие результаты работы;
2. в зависимости от времени выплаты:
- по итогам работы за месяц;
- по итогам работы за квартал;
- по итогам работы за год;
3. в зависимости от периодичности выплат:
- регулярное;
- единоразовое;
- в зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:
- из фонда на оплату труда;
- из фонда потребления индивидуального характера;
4. в зависимости от отношения к налогообложению:
- учитываемое в целях налогообложения;
- не учитываемое в целях налогообложения;
5. в зависимости от размера премии:
- фиксированное;
- в виде процента от какого-либо показателя.
Далее рассмотрим более подробно систему премирования одного из объектов системы электроэнергетики, учитывающую специфику отрасли. Система положений о премировании выглядит следующим образом:
1. Положения о премировании отдельных категорий персонала.
1.1.Положения о премировании за основные результаты по показателям работы руководителей, специалистов, служащих аппарата станции.
Основная направленность положения — усиление персональной ответственности и личной заинтересованности персонала дирекции станции в достижении высоких коллективных результатов деятельности в целом по предприятию. При премировании руководителей станции следует учитывать ст. 145 ТК РФ.
1.2. Положения о премировании за результаты по показателям работы сотрудников, специалистов и служащих структурных подразделений.
Основная направленность положения — увеличение эффективности работы структурных подразделений, специалистов и служащих в соответствии с установленными задачами, целями, функциональными обязанностями этих структур, рабочих и специалистов.
1.3. Положение о премировании за производственные результаты по показателям работы работников.
2. Общие для всех категорий персонала положения.
2.1. Положение об установлении и начислении премий и выплаты вознаграждения за выслугу лет всем работникам предприятия.
2.2. Положение о премировании за общие результаты работы по итогам за год работников предприятия (традиционно эту премию называют тринадцатой зарплатой). Выплата производится за счет прибыли, полученной предприятием, с отнесением затрат на себестоимость.
2.3. Положение о премировании за выполнение особо важных производственных заданий. Премирование по этому положению является дополнительным, единовременным, не подменяя и не отменяя других систем стимулирования. Выплата премии производится за счет различных источников фонда, образуемого из прибыли, фонда оплаты труда, или за счет средств специального назначения и целевых поступлений.
2.4. Положение о премировании по специальным системам премирования.
Премия выплачивается за счет фонда, образуемого из прибыли предприятия, или за счет средств специального назначения и целевых поступлений. Размеры премий (так же, как размер вознаграждений и надбавок) на одного работника устанавливают руководители с учетом мнения выборного профсоюзного органа данного предприятия, но не ниже, чем установлено в соответствующих случаях законодательными актами, с учетом имеющихся финансовых возможностей.
В ресторане реализован механизм безналичной оплаты, с использованием «электронных денег». Для этого устанавливаются кассы электронной торговли. Кассы электронной торговли, как и билетные кассы, оснащаются энкодером для записи и чтения информации с чипа браслета и дисплеем покупателя. Установка денежного ящика и фискального регистратора не требуется. Касса электронной торговли обеспечивает автоматизированную продажу товаров и услуг без применения наличных денег (с использованием браслетов) в соответствии с централизованной номенклатурой товаров и услуг. Программное обеспечение касс устанавливается на кассах электронной торговли. Программа позволяет вести учет времени присутствия клиентов, отслеживать количество свободных и занятых ячеек в раздевалках, производить взаиморасчеты по электронным деньгам, вести кассовые отчеты, учет открытия и закрытия кассовых смен, возвратов, сторнирования, вноса денег и инкассации. Все кассовые операции персонифицируются именем работающего в данный момент кассира с помощью индивидуальной смарт-карты и сохраняются в базе данных системы. Система позволяет вводить разграничения прав продаж и доступа к различным кассовым операциям. При работе с кассовым программным обеспечением возможно применение различных способов оплаты: наличными деньгами, списанием денег, поступивших по безналичному расчету, с личного счета клиента. В кассах принимаются к оплате международные пластиковые карты. Автоматизация процесса облегчает деятельность сотрудников ресторана, и повышает эффективность их деятельности.
3.3 Оценка результативности рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО «Невада»
Разработка и внедрение проекта повышения эффективности системы управления персоналом ООО «Невада» требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить его целесообразность выявить лучший вариант. В связи с этим необходимо определить затраты для реализации проекта (Табл. 10.)
Таблица 10. Затраты на реализацию проекта
| Вид затрат | Наименование единиц измерения | Сумма |
| Затраты на приобретение программного оборудования и оргтехники | руб./2009 г. | 15 000 |
| Затраты на установку программного оборудования и оргтехники | руб./2009 г. | 1500 |
| Срок использования проекта после его внедрения | 2009 – 2013гг. | 5 |
| Ежегодное значение дохода, которое планируется получать после внедрения проекта | руб. | 30 000 |
| Текущие ежегодные затраты | руб. | 8 000 |
| Годовой дисконт | % | 10 |
При оценке экономической эффективности проекта с повышения эффективности системы управления персоналом ООО «Невада» используются следующие показатели: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, срок окупаемости, рентабельность инвестиций. На основе таблицы 10. составим таблицу расчета показателей экономической эффективности (Таблица 11.).
Таблица 11. Расчет показателей экономической эффективности
| Периоды | Доходы | Текущие затраты, К | Ставка | СТ*D | CT*K | ЧDD | ЧТС |
| 2008(у=1) | 0 | 15000 | 1, 00 | 0 | 15000 | -15000 | -15000 |
| 2009(у=2) | 22 000 | 1 500 | 0,91 | 20020 | 1365 | -1365 | -16365 |
| 2010(у=3) | 22 000 | 0 | 0,83 | 18260 | 0 | 18260 | 1895 |
| 2011(у=4) | 22 000 | 0 | 0,75 | 16500 | 0 | 16500 | 18395 |
| 2012(у=5) | 22 000 | 0 | 0,69 | 15180 | 0 | 15180 | 33575 |
| 2013(у=6) | 22 000 | 0 | 0,62 | 13640 | 0 | 13640 | 47215 |
| Итого: | 110000 | 16500 | 83600 | 16365 | 47215 |
ЧDD – чистый дисконтированный доход показывает превышение интегральных экономических затрат над интегральными затратами. Как видно из таблицы 11. проект эффективен, так как является положительным с 2010 г.