1. Руководство и аппарат управления:
| 1 | Генеральный директор | 1 |
| 2 | Заместитель генерального директора | 1 |
| 3 | Главный бухгалтер | 1 |
| 4 | Начальник отдела по закупкам и продажам сырья | 1 |
| 5 | Секретарь-референт | 1 |
| 2. Бухгалтерия | ||
| 1 | Экономист | 1 |
| 2 | Зам главного бухгалтера | 1 |
| 3 | Бухгалтер-специалист | 2 |
| 4 | Бухгалтер финансового контроля | 1 |
| 3. Отдел закупок | ||
| 1 | Ведущий специалист по закупкам (техники для лесозаготовительных предприятий) | 2 |
| 2 | Водители | 2 |
| 4. Склад | ||
| 1 | Ведущий специалист | 1 |
| 2 | Сторожа | 4 |
| 3 | Уборщик производственных помещений | 1 |
| 5. Отдел закупок и продаж древесного сырья | ||
| 1 | Ведущий специалист | 1 |
| 2 | Ведущий специалист по закупкам и продажам | 1 |
| 3 | Контролер лесозаготовительного производства | 1 |
| 4 | Инженер по лесопродукции | 1 |
| 5 | Специалист по логистике и ГСМ | 1 |
| 6. Юридический отдел | ||
| 1 | Юрист | 1 |
Все остальные работающие в ООО «ЛескомАвто» работают вне штата и не входят в постоянный состав работников. Это дополнительные менеджеры, шофера, разнорабочие.
Итак, на данное время в организации в штате работают 37 человек, из них руководящий состав и аппарат – 5 человек, бухгалтерия – 5 чел., торговый персонал – 12 человек, складской персонал – 5 чел.; обслуживающий персонал – 3 человек, юрист – 1 чел.
На основании документов об образовании и стажа работников составляется тарификационная ведомость на каждого работника, где отражается занимаемая должность, образование, наименование документа об образовании, стаж специальной работы, ставка в месяц и постоянные надбавки. Тарификационная ведомость находится у директора по экономике.
Линейно - функциональная структура ООО «ЛескомАвто» отражает разделение управленческих функций, планирование, организацию и функциональный контроль.
В настоящее время ООО придерживается принципов закрытой кадровой политики, которая принята и развивается согласно принципам, принятым в данной компании, основной резерв на развитии и расширение делается с упором на использование только своих сотрудников, которые являются проверенными и испытанными в ходе постоянной работы в рамках существующей организации.
Сегодня в фирме работает 37 человек, из которых 46% – ИТР:
Кадровый состав ООО сформирован:
- по качественному составу:
мужчины - 78%
женщины - 22%;
- по возрастным группам:
до 30 лет - 13%
от 31 до 40 лет - 21%
от 41 до 50 лет - 50%
от 51до 55 лет - 13%
старше 55 лет - 3%;
- по уровню образования:
высшее - 48%
среднее профессиональное - 44%
среднее общее - 0%
ниже среднего - 8%
- по профессиональной категории:
руководители - 7%
специалисты - 9%
служащие - 72%
рабочие (вспомогат. персонал) – всего - 12%
Генеральный директор – основное ответственное лицо за подбор и формирование кадров для нужд предприятия и его отдельных подразделений. Он руководит всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных и закупочных единиц (подразделений и служб) и других структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование сбыта и закупа; повышение производительности труда, эффективности сбыта на основе широкого внедрения новой техники, научной организации труда, производства и управления. Принимает меры по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда.
На предприятии в сегодняшней ситуации разработан специальный профиль компетенций для отдельных категорий работников. Профили компетенции сотрудников должны предусматривать 3 блока основных параметров, по которым должны оцениваться работники и специалисты. Для сотрудников ООО «ЛескомАвто» в настоящее время имеют значение только 2 блока основных вопросов – это требования к фактам трудовой биографии, и требования к квалификации и профессиональным требованиям по должности специалиста.
Рассмотрим эти требования (профили) к специалистам по каждому из претендующих на деловую оценку сотрудников.
Администрация ООО «ЛескомАвто» собирается представить трех специалистов на выдвижение и постановку в резерв кадров. Эту операцию необходимо провести и осуществить с помощью одной из форм деловой оценки (это либо собеседование директора с претендентом, либо экспертная оценка комиссии и по итогам оценки качеств специалиста на основе оценок (в баллах) результатов его деятельности).
Такая оценка проводится в форме 2-х этапов:
1) оценки биографических данных претендентов на постановку в резерв;
2) проведение деловой оценки на основе шкалы компетенции (оценивается в баллах).
Таким образом, исходя из квалификационных требований и компетенций специалиста и руководителей в ООО «ЛескомАвто» мы составили специальные карты соответствия, на основе которых можно и необходимо проводить балльную оценку сотрудников в фирме для целей определения перспектив их дальнейшей карьеры в рамках данной фирмы или вне её.
Как видим, основной объем управленческой нагрузки несет именно Начальник Отдела. К нему наибольший объем требований и компетенций. Начальник Отдела должен обладать наибольшим объемом знаний и умений, разнообразными специальными техническими и сбытовыми умениями, знаниями и пр. Замдиректора должен нести основную ответственность за успешность реализации данных работ, за своевременность успешный контроль по всем направлениям своего сектора деятельности предприятия. Он должен обладать стратегическим мышлением и умением организовывать работу, мотивировать персонал в своей организации.
Ведущий специалист выполняет наибольший объем практической работы, поэтому требования и компетенции у него должны быть на 80% больше практического плана.
Как мы видим, исходя из данных соответствия автобиографических данных кандидатов на проведение процедуры оценки, данные сотрудники фирмы «ЛескомАвто» являются почти полностью соответствующими для требований и нужд фирмы в плане продвижения. Единственным замечанием для заместителя директора по закупкам и продажам является тот факт, что он не состоял никогда в резерве на выдвижение (резерв карьерного роста). Данный специалист по автобиографическим данным смело может быт поставлен в резерв на выдвижение.
Для специалиста занимающего должность начальника Отдела по закупкам и продажам древесного сырья является тот факт, что специального стажа по работе в данной должности у него мало (в 2 раза меньше чем того требует норматив. Поэтому он может быть также смело поставлен в резерв на выдвижение после того, как проработает в этой должности еще 1,5 года.
Ведущий специалист по закупкам техники обладает массой практических навыков, однако не имеет специального экономического образования по профилю. Настоящий специалист имеет право быть поставленным в резерв, только после получения соответствующего образования.
Опишем технологию проведения оценки персонала по профилям компетенции. Настоящий выбранный нами способ проведения оценки исходит из следующей гипотезы
– организация расширяется и значит, ей потребуются новые подготовленные руководители на новые участки деятельности;
- выбор и отбор кандидатов на должности руководителя и специалистов должен осуществляться с помощью технологии методов деловой оценки;
- окончательный выбор в пользу того или иного кандидата формируется с помощью конкурса.
Наш способ осуществления деловой оценки, который мы предлагаем в данной работе основан на построении делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности (должности, рабочему месту). Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качеств, подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Программа по обработке данных выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается анонимность необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с 80 до любого разумного количества, но алгоритм обработки данных на компьютере должен быть уже иной.