Процесні теорії мотивації (стр. 1 из 2)
Реферат
Тема: Процесні теорії мотивації
ЗМІСТ
ВСТУП1 ТЕОІРЯ ОЧІКУВАНЬ В. ВРУМА
2 ТЕОРІЯ СПРАВЕДЛИВОСТІ С. АДАМСА
3 КОМПЛЕКСНА МОДЕЛЬ МОТИВАЦІЇ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА
4 ТЕОРІЯ ПІДТРИМКИ Р. СКІНЕРА
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
Ефективність виробничо-господарських та управлінських процесів у кінцевому підсумку визначається не тільки цілями, правильно визначеними плановими орієнтирами чи якісно розробленими рішеннями та обґрунтованими діями з їх виконання, а й залежить від людей, які втілюють у життя цілі соціально-економічної системи, реалізують плани та виконують прийняті рішення. Людей можна примусити виконувати те чи інше рішення; ту чи іншу роботу. Однак примусове виконання їх має певні межі, як правило, визначені системою організації спільної праці та контролю, за здійсненням її.
Тому сучасна філософія менеджменту в основу впливу на людей покладає не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини.
При цьому багатьма вченими впродовж розвитку менеджменту розроблялися цілі теорії мотивації.
Усі сучасні теорії мотивації поділяють на дві групи: змістовні та процесні.
Змістовні теорії концентрують свою увагу на аналізі потреб людини, пріоритетності їх мотивуючої дії; процесні теорії акцентують увагу не лише на потребах, а й безпосередньо на процесі стимулювання, визначенні умов, за яких мотивування буде ефективним.
Залежність діяльності людини від ступеня задоволеності її потреб або можливості їх задоволення, яка становлять основу змістових теорій мотивації, виявлена досить давно; натомість підхід, що базується безпосередньо на вивченні процесу стимулювання, визначенні умов, за яких мотивування буде ефективним є відносно новим, тому потребує детальнішого вивчення й аналізу.
1 ТЕОІРЯ ОЧІКУВАНЬ В. ВРУМА
Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на посиланні, що мотивація працівника досягається винагородженням. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів:
1) наявність зв’язку між затратами праці і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З – Р). Якщо такий зв’язок відсутній, мотивація слабшає;
2) реальність отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженні (Р – В). Відсутність такого зв’язку послаблює мотивацію;
3) цінність винагороди. Через власну систему цінностей конкретна винагорода може і не представляти для людини цінності, тобто мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В – Ц) [2].
Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для конкретного працівника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує.
Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є брак власних здібностей працівника. Внаслідок цього завдання виконується невдало і демотивує працівника.
Виходячи з даної теорії можна зробити такі висновки для практики мотивування:
1) менеджер має прищепити кожному працівникові стале переконання про те, що від його зусиль залежатимуть результати праці, що саме від останніх залежатиме обсяг винагороди, а також те, що отримані результати матимуть цінність і для самого працівника, і для організації.
2) керівництво організації має постійно порівнювати заплановані обсяг і структуру винагород з фактичними очікуваннями працівників [4].
2 ТЕОРІЯ СПРАВЕДЛИВОСТІ С. АДАМСА
В теорії справедливості вирізняють такі основні складові:
1) працівник – співробітник організації, який оцінює співвідношення винагорода/зусилля і спроможний відчувати справедливість/ несправедливість;
2) об’єкт порівняння – будь-який інший співробітник даної організації, який використовується як база для порівняння коефіцієнтів виходу/входу;
3) “входи” – індивідуальні властивості працівника, які він вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для виконання роботи тощо);
4) “виходи” – все те що працівник отримує за виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за службою тощо) [1].
Суть теорії справедливості така: робітник (Р) з певними входами (затрати праці - З) та певними виходами (нагородою - Н) порівнює свій коефіцієнт виходу/входу (Н/З) із коефіцієнтом входу/виходу об'єкта порівняння (ОП) та відчуває справедливість або несправедливість.
Справедливість працівник відчуває у ситуації, коли його власний коефіцієнт виходу/входу приблизно дорівнює аналогічному коефіцієнту об’єкта, обраного для порівняння. Якщо баланс співвідношень вихід/вхід порушується, у працівника виникає відчуття несправедливості. [2]
За несправедливості виникає напруженість, відчуття внутрішньої суперечливості, які примушують працівника коригувати ситуацію, досягати відповідного балансу, забезпечення справедливості. Способами досягання справедливості при цьому можуть бути:
- зміна входів даного працівника (витрат часу, старанності тощо);
- зміна виходів (прохання про підвищення винагороди);
- зміна ставлення до роботи;
- зміна об’єкту для порівняння;
- зміна коефіцієнту вихід/вхід об’єкта порівняння;
- зміна ситуації (залишення роботи). [3]
З теорії справедливості можна зробити наступні висновки:
1) у своїх оцінках працівник концентрується не тільки на абсолютному винагородженні, яке він отримує за свої зусилля, але також і на відносному винагородженні, тобто винагородженні, яке отримують інші працівники за свій внесок;
2) сприйняття носить суб’єктивний характер; важливо, щоб працівники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження;
3) люди орієнтуються на комплексну оцінку винагородження, в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне значення;
4) керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагородження працівниками, наскільки воно справедливе з їх точки зору.
3 КОМПЛЕКСНА МОДЕЛЬ МОТИВАЦІЇ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА
Модель Портера-Лоулера - комплексна теорія мотивації, що містить елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди.
В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів:
- витрачені працівником зусилля;
- сприйняття;
- отримані результати;
- винагородження;
- ступінь задоволення. [4]
Відповідно до моделі Портера-Лоулера:
1) рівень зусиль, що витрачаються залежить від цінності винагороди і від впевненості в наявності зв’язку між витратами зусиль і винагородою ;
2) на результати, досягнуті працівником, впливають три фактори: витрачені зусилля, здібності і характерні особливості людини, а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці ;
3) досягнення необхідного рівня результативності може призвести до внутрішньої винагороди, тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди – похвала керівника, премія, просування за службою тощо;
4) пунктирна лінія між результатами і винагородженням, що сприймається як справедливе виходить з теорії справедливості і показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди;
5) задоволення є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості;
6) задоволення є критерієм того, наскільки цінною є винагорода насправді. Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуації. [2]
Модель Портера - Лоулера дозволяє зробити такі висновки:
- результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки – задоволення призводить до досягнення високих результатів в праці;
- мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему: зусилля, здібності працівників, результати їх праці, винагороду і задоволення.
4 ТЕОРІЯ ПІДТРИМКИ Р. СКІНЕРА
Теорія підтримки Р. Скінера пояснює вплив винагороди на поведінку людини.
Основний принцип теорії - поведінка, результатом якої є винагорода, переважно повторюватиметься, а поведінка, наслідком якої буде покарання, повторюватиметься з меншою ймовірністю.
Поведінку працівників можна регулювати, використовуючи чотири способи: позитивну підтримку, негативну підтримку, покарання та ігнорування.
Позитивна підтримка полягає у винагородженні за корисні для фірми дії (вияв ініціативи, досягнення кращих успіхів тощо).
Негативна підтримка («відмова від повчань») означає, що бажана поведінка людини припиняє застосування до неї певних негативних дій (високі показники роботи не дають приводу для зауважень керівника).
Покарання застосовується для припинення вкрай небажаної поведінки працівника (покаравши підлеглого за невиконання завдання, менеджер очікує, що подібні зриви не повторяться).
Ігнорування передбачає відмову керівника від застосування позитивної підтримки, винагороди (ігнорування недоречних жартів співробітника, які постійно відволікають інших від роботи, сприяє відмові його від такої поведінки). [3]