К сожалению не все компании уделяют программе адаптации должного значения.
Получить хорошую работу важно и непросто, но и удержаться на полученном месте, а тем более продвинуться - задача не из легких. Те, кто считает, что достаточно добросовестно выполнять свои обязанности, а успех придет сам, серьезно заблуждаются. Конечно, для достижения успеха необходим высококвалифицированный и добросовестный труд, но этого отнюдь не достаточно. При нынешней все более острой конкуренции компетентность и трудолюбие сами по себе уже не являются гарантами успеха[35]. Я думаю, что в наше время гарантами успеха, как раз, выступают связи людей и деньги. Без этих двух важных компонентов, на мой взгляд, невозможно получить в наше время хорошую должность.
Обобщая все изложенное выше, можно сказать, что молодой специалист проходит несколько стадий адаптации в коллективе. Поначалу в коллектив приходит «маленькая девочка», которая удивленно и восторженно воспринимает окружающих ее коллег, свою профессию. Она вызывает у сотрудников лишь тонкое и чуткое отношение. Но, если эта стадия затянется, то такое трепетное отношение коллег может смениться противоположным, и периодических конфликтов просто будет не избежать. И только определенная политика молодого сотрудника, о которой шла речь, сможет изменить обстановку в коллективе. И постепенно молодой сотрудник приобретет опыт общения с коллегами, а с ним придет и профессиональный опыт, карьерный рост.
Вывод: В данной главе был проведен социологический анализ отношения работников к труду. Вначале были рассмотрены факторы, определяющие отношение работника к труду на предприятии. Было выделено две группы факторов: субъективные и объективные. К первой группе относятся: пол, возраст, образование, ценностные ориентации, то есть то, что связано непосредственно с индивидом. Ко второй группе относятся: климат в коллективе, оплата труда, форма собственности предприятия, условия труда, содержание труда, – то есть все то, что связано непосредственно с предприятием.
Дальше во втором пункте, я рассмотрел такой важный показатель отношения к труду, как мотивация. Было дано определение понятия мотивация. Из него следовало, что мотивация связана с потребностями человека. Отсюда следует, что главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Наконец, были рассмотрены различные функции мотивации.
В последнем пункте я рассмотрел такой фактор, как адаптация молодых рабочих на предприятии в современных условиях. Было дано несколько определений понятия трудовая адаптация. Было рассмотрено два вида трудовой адаптации: первичная и вторичная. Также я рассмотрел несколько стадий адаптации, через которых проходит работник. Если работник удовлетворен своим трудом, то он работает с высокой отдачей и быстро проходит стадии трудовой адаптации.
Из всего вышеизложенного можно сделать заключение, что чем успешней и квалифицированней работник, чем лучше и качественней он выполняет свою работу, тем соответственно выше уровень его жизни, тем больше своих потребностей он сможет удовлетворить.
Глава III Результаты эмпирического исследования отношения работника к труду и показателя его трудовой и социальной активности на примере Владимирского Государственного Университета (ВлГУ).
Постановка проблемы: В наше время проблема отношения работника к труду, по моему мнению, является наиболее важной и острой. Важность этой проблемы заключается в том, что именно отношение к труду показывает насколько качественно и эффективно человек справляется со своей работой, ибо успех процветания организации зависит от большего количества хороших и квалифицированных работников. Соответственно если на предприятии задействовано много таких квалифицированных работников, то, организация будет развиваться успешно, и, как следствие, производительность труда будет очень высокой. Однако для качественной и эффективной деятельности необходим не просто работник, а работник удовлетворенный своим положением как материально, так и морально. К сожалению, в действительности и то, и другое одновременно встречается крайне редко. Но необходимость в стимулировании работников и изучении всех аспектов проблемы отношения к труду от этого не снижается.
Цели и задачи исследования: Целью моего исследования является – выявить отношение к труду работников Владимирского Государственного Университета. Для этого требуется решить ряд задач.
Задачи моего исследования следующие:
1. Получить данные о том, в какой степени для данного сотрудника привлекательна данная работа.
2. Выявить, что для работника является наиболее важным в жизни.
3. Дать работнику самому проанализировать такие факторы, как качество и условия своего труда, - с целью выявить его отношение и предпочтение к конкретным составляющим характеристикам трудового процесса.
4. Получить данные об удовлетворенности работником своей заработной платой.
5. Выявить отношение руководителей к своим подчиненным, что является немаловажным показателем удовлетворенности работника своим трудом.
6. Получить данные о предпочтении работником именно этой работы.
Объект исследования – непосредственное отношение работников Владимирского Государственного Университета к качеству, условиям, содержанию и других составляющих характеристик трудовой деятельности.
Предмет исследования – описание самой деятельности работников в конкретной организации (ВлГУ).
Общий круг вопросов – в мою анкету вошли вопросы о: жизненных предпочтениях работников Владимирского Университета; отношении самих работников к качеству и условиям своего труда; удовлетворенности работников своей заработной платой; отношениях работников со своими коллегами и с непосредственным руководителем.
Начинается анкета паспортичкой, где я прошу респондентов указать их пол, возраст, образование семейное положение и стаж работы.
Гипотезы:
1. Уровень сплоченности коллектива во Владимирском Государственном Университете довольно высокий.
2. В основном работники ВлГУ положительно оценивают свою трудовую деятельность.
Характеристика выборки: Данное исследование проводилось в 2009 году, в городе Владимире, в некоммерческой организации «Владимирский Государственный Университет». Применялся метод анкетирования в очной форме. Выборка составила 100 человек по полу (мужчин 40% и женщин 60%). Были затронуты уровни образования от начального до высшего (сотрудников с незаконченным высшим образованием в данной организации не выявлено). Респонденты, конечно же были разбиты на возрастные группы. В своей анкете я затронул следующие возрастные группы: от 20 лет и ниже (эта самая младшая группа и никто из респондентов не попал в данную возрастную группу); 20-30 лет: в данную группу попало 21 % из числа опрошенных; 30-40 лет: эта самая многочисленная возрастная группа – в нее вошли 45% респондентов: из них 20% мужчин и 25% женщин соответственно; 40-50 лет: в нее вошли 19% из числа респондентов; и, наконец, самая старшая возрастная группа 50 лет и старше: сюда вошла оставшаяся часть респондентов (15%).
1. Выбор наиболее важных жизненных ценностей.
Первым вопросом в анкете, который очень заинтересовал меня, является вопрос о выборе сотрудников наиболее важных для них жизненных ценностей (приложение 1). Были предложены следующие варианты: «хорошее образование»; «крепкая семья, благополучные дети»; «любимая работа»; «высокие доходы»; «высокая должность, успешная карьера»; «любовь на всю жизнь»; «хорошее здоровье». В этом вопросе я разрешал выбрать не более трех вариантов ответа.
Доминирующим ответом среди женщин и мужчин всех четырех возрастных категорий оказался ответ: «хорошее здоровье». Этот ответ в качестве одной из основных жизненных ценностей выбрало 94% из всего числа респондентов. То есть, это значит, что этот ответ у 94 % опрошенных обязательно встречался среди других вариантов, выбранных ими, так как я уже отмечал выше, что разрешал выбрать несколько вариантов ответа.
Это, по моему мнению, говорит о том, что здоровье действительно является наиболее важной жизненной ценностью, так как если человек здоров – он счастлив, с любовью относится к работе, по другому смотрит на жизнь. То есть, отсюда можно сделать вывод, что если есть хорошее здоровье, то обязательно будет все остальное, а именно: и высокие доходы, и любовь, и крепкая семья, и карьера.
На втором месте у сотрудников Владимирского Государственного Университета оказались такие жизненные ценности как: «крепкая семья, благополучные дети» (70%); «любовь на всю жизнь» (46%); «любимая работа» (36%);
Таким образом, можно сказать, что для 70% опрошенных крепкая семья – это залог успешной жизни, что вполне оправданно со стороны респондентов, так как семья это основа общества.
Дальше следует «любовь на всю жизнь», и, наконец, «любимая работа».
Насчет того, что вариант «любимая работа» выбрало, на мой взгляд, такое маленькое количество опрошенных, я был очень удивлен. Наверное, по мнению опрошенных, работа редко когда бывает любимой, ибо всякая работа есть не из легких, любая работа предполагает ответственность, любая работа утомляет и так можно еще очень долго перечислять.
Наконец, на третьем месте у работников ВлГУ оказались такие ценности как: «высокие доходы» (34%); «высокая должность, успешная карьера» (16%); «хорошее образование» (4%).
Я был удивлен, когда увидел, что такая жизненная ценность как высокие доходы не является актуальной для большинства опрошенных мной сотрудников. Скорее всего, по мнению большинства респондентов, эта ценность скрывается за теми ценностями, которые они поставили на второе и первое места, а именно: «хорошее здоровье» и «крепкая семья и благополучные дети». Таким образом, можно сделать вывод, что если есть хорошее здоровье и крепкая семья, то и доходы соответственно будут высокими. Насчет ценности «высокая должность, успешная карьера», я думаю, что подавляющее большинство опрошенных просто не принимают ее за ценность. Может быть для них это всего лишь жизненная случайность? Насчет такой ценности «хорошее образование», как видно, она сейчас не актуальна – такой простой и короткий ответ. Видимо, иметь хорошее образование сейчас недостаточно для того, чтобы получить хорошую работу и высокую должность. Деньги и связи в наше время все решают.