Вывод: Итак, в этой главе было дано четкое определение понятия отношение к труду, также было рассмотрено, когда отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Мы выделили три основных элемента отношения к труду, а также еще один дополнительный элемент, так называемый, дисциплина труда, так как хорошая дисциплина очень важна для успешного процветания предприятия. В первой главе были рассмотрены две группы показателей отношения к труду: объективные и субъективные. Было отмечено, что объективные показатели направлены непосредственно на трудовой процесс, в то время как субъективные показатели – это отношение к своей профессии, специальности или квалификации. И, наконец, были рассмотрены типы отношения к труду. Выделяется два типа. При первом типе отношения к труду, труд выступает, прежде всего, лишь источником удовлетворения человеческих потребностей. При втором типе отношения к труду, труд рассматривается как процесс, через который человек самореализуется, самосовершенствуется. То есть при втором типе отношения к труду удовлетворяются высшие потребности человека – к таковым относится потребность в самореализации.
Глава II Социологический анализ отношения работников к труду и показателя их трудовой и социальной активности.
2.1 Факторы, определяющие отношение к труду работников на предприятии.
В этом пункте мне хотелось бы рассмотреть факторы, благодаря которым определяется отношение к труду работников на предприятии.
«Охарактеризовать отношение работника к труду можно как по результату его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию работника в системе (субъект, выполняющий действие) общественного производства, его осознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественное производство»[10]. На мой взгляд, результат труда имеет очень большое значение, определяющее, насколько положительно работник относится к своей трудовой деятельности. Я думаю, что результат труда очень во многом зависит от качества труда, ибо только добросовестный и ответственный работник сможет достигнуть хороших результатов в процессе своей трудовой деятельности. «Качество труда работников – это совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника (коллектива) выполнять определенное задание в соответствии с установленными требованиями. Показатель качества труда - это количественная характеристика свойств труда и его результатов»[11]. Отсюда можно сделать вывод о том, что качество труда является одним из основных показателей результата трудовой деятельности.
Все факторы формирования отношения к труду можно разделить на: объективные – условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды; и субъективные – связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями. Объективные факторы бывают общими и специфическими. «К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности, социально-экономическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли в которых действует работник. Например, частная форма собственности сказывается на трудолюбии человека. Специфические факторы – это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении»[12]. Я думаю, что общие факторы скорее влияют на отношение к труду людей в целом, так как, если к ним относится общая экономическая ситуация в стране, то безусловно это отразится на всех людях, задействованных в производстве. Следовательно, специфические факторы – это факторы, которые определяют отношение к труду, как группы лиц, так и отдельного индивида на каком то конкретном предприятии.
Теперь мне хотелось бы рассмотреть все объективные и субъективные факторы формирования отношения работников к труду.
Первая группа факторов – объективные. К ним относятся:
1. Содержание труда. Содержание труда обычно рассматривается как фактор, определяющий отношение к труду. Многочисленные исследования показывают, что среди различных факторов, влияющих на отношение к труду, содержание труда часто оказывается на первом месте[13].
В.Я. Ядов и А.Г. Здравомыслов приводят следующие данные иерархии факторов по степени их влияния на удовлетворенность работой (в значениях индекса, указывающего вес данного фактора).
Содержание труда – 0,72; размер заработка – 0,61; возможности повышения квалификации – 0,58; разнообразие работы – 0,48; организация труда – 0,38; отношение администрации к рабочему – 0,35; степень физической нагрузки – 0,32[14]. Отсюда можно сделать заключение, что «содержание труда, творческие возможности работы являются ведущими специфическими факторами, которые определяют отношение рабочего к труду преимущественно или как к потребности личности, или как к средству существования»[15].
Вместе с тем в исследованиях групп рабочих с другими характеристиками наблюдается зависимость отношения к содержанию труда от различных переменных – пола , возраста, образования и др. Итак, мы приходим к выводу, что, во-первых, прогресс содержания труда непременно ведет к улучшению отношения к труду как общее объективное условие и основание. Во-вторых, среди факторов, определяющих отношение к труду, работник избирает, прежде всего, содержание труда как самый практически значительный момент трудовой ситуации. Эти два аспекта имеют объективный субъективный характер, они дополняют друг друга, оба доказаны теоретически и экспериментально. Отсюда следует практический вывод: необходимо, чтобы каждый трудоспособный человек был обеспечен содержательной работой путем всестороннего развития условий труда и каждой личности.
2. Условия труда. Важным фактором выступают условия труда. Как правило, этот компонент становится для работника объектом ценностных ориентаций непосредственно в трудовой деятельности. На стадии же выбора профессии и работы условия труда играют весьма незначительную мотивационную роль.
Физическое состояние условий труда предопределяется производственно-техническими факторами, материальной базой производства. Вместе с тем значительное число важнейших показателей условий труда определяется социально-экономическими факторами, насыщенными конкретным социальным содержанием (режим работы, культурно-бытовое обслуживание, льготы и т. д.)[16].
Отсюда можно сделать заключение, что общая оценка условий труда складывается из целого комплекса частных оценок отдельных компонентов (условий) труда: взаимоотношения в коллективах (по горизонтали и вертикали); работа, ее содержание; санитарно-гигиенические условия и организация труда; возможности профессионального роста, карьера, продвижение; подбор и расстановка руководящих кадров, участие в управлении; удовлетворение бытовых потребностей на предприятии; зарплата и стимулирование труда; медицинское обслуживание; режим работы; механизация; льготы и другое.
3. Оплата труда. Характеризуя влияние заработной платы на отношение к труду, следует иметь ввиду, что она рассматривается не только с точки зрения прямого стимулирования труда работников, но и с точки зрения ее социальных функций. Заработная плата выступает средством удовлетворения потребностей работника, и формирует и развивает эти потребности. В то же время уровень заработной платы служит мерилом социальной позиции работника в качестве одного из элементов его социального статуса[17].
Раскрыть сущность заработной платы как фактора отношения к труду можно только при условии анализа ее основных функций. При этом важной характеристикой заработной платы выступает понятие «социальная норма», т.е. средний уровень заработной платы, который сложился как средняя величина оплаты в данном классе работ - по конкретной профессии определенного разряда в определенной отрасли.
«В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия»[18].
Я согласен с мнением автора, «что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников»[19].
Заработок помимо своей главной функции средства к жизни выполняет также социально-психологическую функцию. Для многих рабочих, особенно высококвалифицированных, заработная плата становится мерой оценки их трудового вклада в общественное производство, одним из важнейших элементов их общественного престижа. Указанное обстоятельство заставляет более внимательно подходить к анализу и оценке ориентации, установок рабочего на заработок. В условиях сегодняшнего дня ориентация на заработок вполне оправдана и нравственна, служит средством развития новых потребностей личности, в том числе и общественных.