Стили руководства и типы руководителей
Оглавление
Характеристика различных стилей 3
Формирование стиля руководства 7
Подходы к выбору стиля управления некоторых руководителей. 8
На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации. Поэтому в данной главе освещаются подходы к руководству персоналом и основные разновидности стиля руководства, а также основные взгляды современных западных специалистов на эту проблему.
Умение руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.
Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им. До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках условно можно выделить три периода.
1. Ранний технократизм исходил из того, что человек — придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4—5 лет; предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).
2. Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом особенностей и возможностей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.
3. Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное использование возможностей работников.
В конце XX века все большую для людей трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное — развивать и совершенствовать себя.
Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих его стилях. Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.
Характеристика различных стилей
В психологическом словаре сказано:
«СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА (СТИЛЬ РУКОВОДСТВА) (от греч stylos — букв. стержень для письма и англ. leader — ведущий, руководитель) — типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены три С. л.: авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т. п.), демократичный (коллегиальность, поощрение инициативы и т. п.) и анархичный (отказ от управления, устранение от руководства и т. п.). Варианты описания С. л.: директивный, коллегиальный, либеральный и др. В советской социальной психологии показано, что С. л. является предпосылкой и следствием уровня группового развития. Он зависит также от содержания совместной деятельности, которая лежит в основе межличностных отношений в группе. Типичным для групп высшего уровня развития является коллективистский стиль руководства, предполагающий ответственность руководителя перед коллективом и сознательное подчинение руководителю, полновластие и самодеятельность трудового коллектива, адекватное возложение ответственности, максимальная демократичность во взаимоотношениях руководителя и подчиненных, способности руководителя к децентрации. В корпорациях принят авторитарный стиль руководства — бюрократический централизм, характеризующийся, в частности, максимумом централизации и минимумом демократичности. При низкой социальной ценности факторов, обусловливающих отношения между членами группы, возможен также анархичный стиль руководства асоциальных ассоциациях »
Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).
Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не поддающийся соблазнам: деньги, женщины и власть), т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.
Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, "сталкивает" их между собой, пытается быть "добрым шефом", но иногда, невольно, становится марионеткой в руках "серого кардинала" или всемогущей "Марии Ивановны", которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в. групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии.
Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисление выше темпераменты всегда проявляются у человека в определенной пропорото с преобладанием одного из них. Президент СССР М. С. Горбачев и Президент РФ Б. Н. Ельцин в разное время проявляли все три стиля руководства. Характеристика различных стилей руководства приведена в табл. 1.2.1.
Таблица: Характеристики стилей руководства (автор А. Егоршин)
| Международный валютный фонд (МВФ) и его роль в современной мировой экономике. Международный валютный фонд (МВФ) и его роль в современной мировой экономике. | Международный валютный фонд (МВФ) и его роль в современной мировой экономике. | |||
| Международный валютный фонд (МВФ) и его роль в современной мировой экономике. | демократический | либеральный | смешанный | |
| Международный валютный фонд (МВФ) и его роль в современной мировой экономике. | Международный валютный фонд (МВФ) и его роль в современной мировой экономике. | Перед принятием решения советуется с подчиненными | Ждет указаний от руководства или решения совещания | Единолично или коллегиально в зависимости от ситуации |
| Международный валютный фонд (МВФ) и его роль в современной мировой экономике. | Международный валютный фонд (МВФ) и его роль в современной мировой экономике. | Предлагает, просит | Просит, упрашивает | Исходя из ситуации приказывает, предлагает, согласовывает |
| Распределение ответственности | Берет на себя или перекладывает на подчиненных | Распределяет ответственность с переданными полномочиями | Снимает с себя всякую ответственность | Чаще всего распределяет ответственность между собой и подчиненными |
| Отношение к инициативе | Подавляет полностью | Поощряет, использует в интересах дела | Отдает инициативу в руки подчиненных | Подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно коллегиальное решение |
| Отношение к подбору кадров | Боится квалифициро-ванных работников, старается от них избавиться | Подбирает деловых, грамотных работников | Подбором кадров не занимается | Нерегулярно занимается подбором кадров и без четкой системы |
| Отношение к недостаткам знаний | «Все знает и умеет», редко повышает квалификацию | Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику | Пополняет свои знания и поощряет это среди подчиненных | Старается быть в курсе современных проблем, периодически повышает квалификацию |
| Стиль общения | Держит дистанцию, не общителен | Дружески настроен, любит общение | Вступает в контакт с подчиненными только по их инициативе | Чаще всего зависит от темперамента, преимущественно коммуникабельный |
| Характер отношений с подчиненными | Жесткий, диктуется настроением | Ровная манера Общения Постоянный самоконтроль | Мягок, покладист | Преимущественно доброжелательный |
| Отношение к дисциплине | Приверженец формальной, жесткой дисциплины и строгого распорядка | Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям | Не требует соблюдения формальной дисциплины, терпим к нарушениям | Поддерживает формальную дисциплину, хотя, иногда «покрывает нарушения» |
| Отношение к моральному воздействию на подчиненных | Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам | Использует различные виды вознаграждения и наказания | Чаще всего использует вознаграждение | В зависимости от ситуации и уровня подчиненных применяет разные способы. |