В то же время, нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким рабочим результатам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности, то есть работник, очень довольный своим местом работы и своей работой, может работать с прохладцей, не напрягаясь.
Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в организации и рабочим поведение персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам.
Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.
Неудовлетворенность работника разными сторонами работы может повлечь за собой ряд негативных последствий как для самого работника, так и для организации.
Глава 3 Принципы решения поставленной задачи
Анализируя данную ситуацию можно сделать следующие выводы.
Так как Галина Николаевна не собиралась увольнять Петра Груздева, что было бы наиболее легким решением данной проблемы, ей необходимо было решить, что предпринять, для того чтобы Петр вышел на работу и в будущем подобные случаи не повторялись.
У Петра было три начальника до Галины Николаевны. Один из них был «жестким» начальником, держа всех и все под постоянным контролем, наставляя и помогая всем своим работникам, ругая их, когда они делали не то или не так. А двое других отличались тем, что давали подчиненным полную свободу в работе с минимальными проверками с их стороны.
Так как прогулы Петра были чаще именно у «жесткого» начальника, Галина Николаевна сразу отвергла такой стиль поведения с Петром.
Стиль поведения двух других начальников в данном случае являются более приемлемыми, так как при их управлении прогулов у Петра было меньше.
Из выше приведенных фактов можно сделать вывод, что Петру Груздеву необходимо дать больше свободы в решении производственных проблем, и чаще хвалить его, если он этого заслуживает.
1. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Юнити-Дана, 2005.
2. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебное пособие для вузов. М.: Юнити, 1999.
3. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.:МГУ, 1995.
4. Косаренко Н.Н., Макаренков Н.Л. Управление персоналом организации. М.:НИБ. 2004.