Роберт Петчин, директор программы по повышению производительности труда в компании «Нортроп», утверждает, что сегодня работник гораздо более высоко образован, чем в прошлом, и он действительно стремится к участию в делах организации. По мнению Петчина, авторитарный управленческий подход к сегодняшнему работнику, любознательному и не желающему принимать того, что ему не объясняют, является неэффективным. Эти взгляды компания «Нортроп» реализовала на своем заводе в Калифорнии, который выпускает истребители «Тайгершарк». Здесь инженеры временно трудятся на сборочном конвейере. Устранение таким способом барьеров между инженерами и производственными рабочими позволяет решать возникающие проблемы гораздо быстрее. В результате, например, на второй истребитель было затрачено на 30% меньше рабочего времени, чем на первый, а третий истребитель был выпущен без единого дефекта в сборке фюзеляжа.
ОПЛАТА ТРУДА И ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ. Дополнительные льготы и качество жизни рабочих играют важную роль в создании климата, способствующего росту производительности. Вместе с тем, традиционные факторы мотивации труда в организациях — оплата труда и продвижение по службе, по-прежнему оказывают доминирующее влияние на производительность. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату и продвижение по службе с показателями производительности труда, а не с разовым выпуском продукции.
Это требует последовательного осуществления такого принципа на всех уровнях организации. Необходимо создать объективные оценки производительности и средства контроля степени соответствия производительности установленным меркам, как основы для принятия решений о поощрениях. Руководству необходимо создать такую систему вознаграждений, которая бы не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах. Особенно это относится к вознаграждениям высшего эшелона управления. Экономист Лестер Туроу говорит: «Кто из высших администраторов будет смотреть в перспективу, если это ведет к уменьшению его собственного дохода? Только святой. Но святых ведь очень немного». В примере 22.2. рассмотрена необходимость увязки оплаты труда руководящих работников с ростом эффективности производства в длительной перспективе.
Ригтз и Феликс предлагают следующим образом изменить условия работы, чтобы содействовать развитию производительности:
«Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году, могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Зарплата руководителя строительства небоскреба будет выше, если он наймет больше рабочих, чем ему фактически нужно. Сам факт более крупных затрат времени или долларов не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. Если продукция выходит за ворота в удовлетворительном темпе, но при этом материальные затраты пугающе высоки, не нужно быть гением для того, чтобы сосредоточить внимание на снижении расхода материалов. Но негибкие, жесткие программы стимулирования могут по-прежнему вознаграждать при этом только за более высокий выпуск продукции.
Вознаграждения должны быть увязаны с хорошо понятными действиями. Если добиться этого, то все будет сделано. Например, если рабочий не прогуливал и не опаздывал на работу в течение месяца, он участвует в ежемесячной лотерее с выигрышами в 100 долл.
Своевременность является решающим фактором при воспитании работников. Награда, будь это похлопывание по плечу или денежная выплата, должна быть выдана как можно скорее после того, как произошло желаемое событие. Чтобы поддержать заинтересованность, награды должны быть достаточно частыми. Важно, чтобы реакция была быстрой.
Размер денежного вознаграждения должен отражать финансовую значимость действия и зарегистрированную степень роста. Небольшие и частые вознаграждения обычно практикуются при реализации улучшений до удовлетворительного уровня. После этого вводится схема усиления, когда награды совпадают либо с пиками активности, либо выплачиваются через случайные промежутки времени. Непериодичность выплат премий разрушает взаимосвязь активной деятельности и времени выплат вознаграждений по фиксированному графику, не дает возможности считать премии как само собой разумеющееся вознаграждение и снижает у работников ощущение чрезмерного контроля».
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В УСЛОВИЯХ ВЫСОКИХ ТЕХНОЛОГИЙ: ГУМАНИЗАЦИЯ ТЕХНОЛОГИИ. Джон Нэйсбитт, автор «Мегатренда» считает, что учитывая фундаментальные потребности человека, преуспевающие организации информационного века должны быть «высокотехнологичными и человечными», т.е. должны компенсировать чувства растерянности, страха и отчуждения, вызываемые сложной технологией, подчеркнутым акцентом на индивидуализацию и человеческое отношение. Чем выше уровень технологии, тем выше должен быть уровень индивидуализации или гуманизации, необходимый для реализации всех возможностей и людей, и самой технологии. Нэйсбитт отмечает, что передовые организации, использующие высокие технологии, уже сейчас идут к такой гуманизации.
Обобщая результаты исследования, можно сделать следующие выводы. Предприятия вправе самостоятельно устанавливать собственные формы и методы материального стимулирования при условии выполнения положений, установленных Трудовым кодексом. Оплата труда делится на основную и дополнительную. Дополнительная оплата труда необходима для того, чтобы дифференцировать оплату усилий различных работников, условий их труда, квалификацию и знания, выделить индивидуальные особенности труда или собственно работников, либо увязать получаемый доход с эффективностью деятельности предприятия в целом, поставить в зависимость оплату труда от достигнутых предприятием экономических результатов.
Основная оплата делится на три вида: повременную, сдельную и бестарифную. Тем не менее, выделение указанных видов оплаты труда относительно, поскольку при 100 % выполнении нормированных заданий доход работника будет одинаковым, как по той, так и по другой системе вознаграждения. Сдельные способы оплаты труда следует использовать в том случае, если имеется количественный результат труда, который может быть измерен; существует необходимость увеличивать объём произведённой продукции или выполненных работ, услуг; рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности; наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объём работы против установленной нормы в реальных технических или организационных условиях производства; имеется возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учёта выработки работников. Сдельная оплата труда может применяться там, где номенклатура производимой продукции долго не меняется, либо её изменение можно легко рассчитать. Разновидности сдельной оплаты в основном связаны с выплатой премии или повышением оплаты труда в зависимости от сроков и качества продукции, работ, услуг. Отрицательные моменты сдельной оплаты труда связаны со снижением качества продукции, работ, услуг, ухудшением использования оборудования (работа на износ), не исполнением техники безопасности, развитием чувства индивидуализма, разрушением командной работы.
Повременные способы оплаты труда следует использовать тогда, когда: затраты на определение планового и учёт произведённого количества продукции относительно высоки; количественный результат труда уже определён ходом рабочего процесса; количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим; качество труда важнее его количества; работа является опасной; работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке. Разновидности повременной оплаты труда в основном связаны со способами учёта времени, и с выплатой премии за высокое качество труда, сроки, безаварийную работу, достигнутые результаты. Отрицательные моменты повременной оплаты труда связаны с отсутствием прямой связи между оплатой труда и производительностью.
Бестарифные способы оплаты труда можно использовать там, где оплату труда можно ставить в прямую зависимость от дохода предприятия. В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, могут возникать вопросы при применении гарантийных статей Трудового кодекса.