Критерии оценки (основные требования к персоналу).
Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.
По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят [20]:
· знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;
· знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т. п.
· умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
· наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;
· способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;
· умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;
· способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;
· умение целесообразно планировать работу аппарата управления;
· распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;
· координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;
· умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;
· умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;
· конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;
· учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;
· стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;
· устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.
В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как:
· честность, справедливость,
· умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,
· выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,
· целеустремленность,
· принципиальность,
· решительность в принятии управленческих решений,
· а также настойчивость и энергичность в их реализации,
· умение отстоять свое мнение,
· самокритичность в оценках своих действий и поступков,
· умение выслушивать советы подчиненных,
· правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,
· умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,
· умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия,
· а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.
Правовые аспекты оценки персонала.
Знание и понимание законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах управления персоналом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законодательством России.
Вот некоторые рекомендации (согласно американским данным) по построению системы оценки, которую работодатель при необходимости сможет защитить в суде [23]:
· решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматриваемых лиц;
· официальная система подачи жалоб и пересмотра решений на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями;
· следует использовать более одного независимого оценщика;
· во всех действиях важно руководствоваться официальной системой принятия кадровых решений;
· лица, производящие оценку, должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого работника;
· следует избегать оценки таких качеств, как "надежность", "энергичность", "способность" и "личное отношение";
· данные по оценке результативности труда должны проверяться эмпирически;
· стандарты результативности труда должны быть известны работникам;
· оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки результативности труда;
· оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не в "общем";
· работникам следует предоставлять возможность ознакомиться с мнениями относительно их качеств.
Система оценки персонала на предприятии.
Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов [13]:
· установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;
· выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;
· обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
· вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;
· обсудить оценку с работником;
· принять решение и задокументировать оценку.
Классификация методов оценки качества служащих предприятия.
Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются [22]:
· комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;
· коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;
· подчиненные оцениваемого;
· кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если' необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;
· самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;
· использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.
Основным из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных их руководителем, но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работника и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами.
Количественные методы оценки: Экспертные оценки.
Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например [11]:
· способность организовывать и планировать труд;
· профессиональная компетентность;
· сознание ответственности за выполняемую работу;
· контактность и коммуникабельность;
· способность к нововведениям;
· трудолюбие и работоспособность.
По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале (отлично - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; не -удовлетворительно - 2; плохо - 1).
Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Например, при оценке по критерию "способность организовывать и планировать труд":
"1" - явно неорганизованный работник и руководитель;
"2" - не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;
"3" - умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;
"4" - умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;
"5" - умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.
По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Например, по шести указанным выше критериям могут быть приняты определенные значения.