- створення систем підбору, що включає співбесіди з працівниками управління по роботі, персоналом, керівниками підрозділів, психологічні тести, випробувальний термін на робочому місці;
- перенесення акценту у відборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, фах, стаж роботи) на аналіз його концепцій і життєвих цінностей;
- продовження процесу відбору після прийому співробітника на роботу: випробувальний термін є обов’язковим на підприємстві, оскільки ніякі тести не дадуть такого уявлення про кандидата, як робота певний час на займаній посаді;
- організація спеціальних програм адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників, метою яких є не стільки навчання фаховим навичкам, скільки знайомство нового працівника з цілями підприємства, його діяльністю.
Таблиця 3.2.
Характеристика персоналу за освітою Стахановського МРУЕГГ
| Вік | З вищою освітою, чол. | З середньою спеціальною освітою, чол. | Із загальною середньою освітою, чол. | Усього, чол. | Частка в загал кіл-ті, % | ||||||||||
| 2007р | 2008р | 2009р | 2007р | 2008р | 2009р | 2007р | 2008р | 2009р | 2007р | 2008р | 2009р | 2007р | 2008р | 2009р | |
| До 30 р | 65 | 62 | 92 | 67 | 68 | 58 | 7 | 8 | 7 | 139 | 138 | 157 | 37,4 | 36,3 | 39,8 |
| Від 30 до 45 | 70 | 75 | 85 | 54 | 55 | 53 | 23 | 24 | 18 | 147 | 154 | 156 | 40 | 40,5 | 39,5 |
| Від 45 до 55 | 19 | 20 | 20 | 25 | 25 | 20 | 9 | 9 | 7 | 53 | 54 | 47 | 14 | 14,2 | 12 |
| Понад 55 | 14 | 15 | 15 | 9 | 9 | 9 | 10 | 10 | 10 | 33 | 34 | 34 | 8,6 | 9 | 8,7 |
| Разом | 168 | 172 | 212 | 155 | 157 | 140 | 49 | 51 | 42 | 372 | 380 | 394 | 100 | 100 | 100 |
Дана таблиця показує кількість працівників, які мають вищу, середню і загальну середню освіту і рівень їх професійної підготовки.
На основі даних таблиці 3.2 розраховано середній вік працівників підприємства і виявлено тенденції зміни кваліфікації в кожній віковій групі. Дані занесене до табл.3.3.
Таблиця 3.3.
Показники для визначення якості розстановки кадрів на посадах
Стахановського МРУЕГГ ПАТ «Луганськга»
| Посади, що потребують заміщення | Посади, що не потреб заміщ з вищою або серед. спец. освітою | |||||||||
| з вищою освітою | із серед. спец. освітою | |||||||||
| 2007р | 2008 | 2009р | 2007 | 2008 | 2009 | 2007 | 2008 | 2009 | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | ||
| 1. | Кількість посад у штатному розкладі | 70 | 72 | 80 | 51 | 55 | 49 | 34 | 36 | 43 |
| 2. | Заміщено посад працівниками: - з вищою освітою - з середньою спеціальною освітою | - - | - - | - - | - 2 | - 4 | № з/п | Показники | - - | - - |
| 3. | Не мають вищої та середньої спеціальної освіти | - | - | - | 49 | 51 | - | - | ||
| Усього працівників (2+3) | 70 | 72 | 80 | 51 | 55 | 36 | 43 | |||
Оцінювання потенціалу працівника Стахановського МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» здійснюється при заміщенні ним вакантного робочого місця. Воно дає змогу визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатися, а також виявити рівень його потенціальних можливостей для оцінювання перспектив зростання. Ця процедура включає оцінювання професійних знань, умінь, виробничого досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника, що претендує на зайняття вакантної посади чи робочого місця. Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді.
Плинність кадрів – це виражене у відсотках відношення числа звільнених за власним бажанням працівників за визначений період до середньооблікової їх чисельності за той самий період. На рівень плинності робочої сили у Стахановського МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» впливають такі чинники як стать та вік працюючих, загальний стан кон’юнктури та ін.
У Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» з плинністю кадрів пов’язані досить істотні витрати:
- прямі витрати на працівників, що звільняються;
- зменшення обсягів виробництва через підготовку та навчання кадрів;
- плата за поурочні години тим працівникам, що залишилися;
- витрати на навчання персоналу;
- більш високий відсоток браку під час навчання та ін.
Таблиця 3.4
Плинність кадрів Стахановського МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз»
| № п/п | Показники | 2007р | 2008р | 2009р | Відхилення | |
| до 2007 (+,-) | до 2008 (+,-) | |||||
| 1. | Середня облікова чисельність працівників, люд. | 372 | 380 | 394 | +8 | 14 |
| 2. | Прийнято працівників, люд. | 8 | 14 | 16 | +6 | +2 |
| 3. | Вибуло працівників, люд., у тому числі: - за власним бажанням - звільнено за порушення трудової дисципліни - звільнено за скороченням штатів | 3 2 1 - | 5 3 2 - | 7 4 3 - | +2 +1 +1 | +2 +1 +1 - |
| 4. | Коефіцієнт плинності кадрів | 1,34 | 1,31 | 1,77 | -0,03 | +0,46 |
| 5. | Коефіцієнт загального обігу кадрів | 2,95 | 5 | 5,8 | 5,8 | +0,8 |
Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс (3.1.)
Де, Кп – коефіцієнт плинності, %;
Чсвб – число службовців, що звільнилися за власним бажанням;
Чстд – число службовців, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни;
Чс – середньосписочне число службовців
Ко = 100 * (Чп + Чз) / Чс, (3.2.)
Де, Ко – загальний коефіцієнт обороту;
Чп – число прийнятих;
Чз – число звільнених;
Чс – середньосписочне число
Атестація кадрів у «Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.
Вихідними даними для оцінювання персоналу на Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» виступають:
- філософія підприємства та стратегічний план його розвитку;
- методики рейтингового оцінювання кадрів;
- моделі робочих місць працівників;
- положення про атестацію кадрів;
- правила внутрішнього розпорядку підприємства;
- штатний розклад
- особові справи співробітників;
- кадрові накази;
- соціологічні анкети;
- психологічні тести;
У Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» у процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу і товариства в цілому. Співробітник, як би добре він не працював на своєму місці, не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався зі своїм завданням. При цьому останнім часом на товаристві відбувається перегляд традиційних термінів оцінювання на користь періодів, що змінюються – завершення проекту або його стадії, перехід до нової структури і т.д.
У сучасних умовах будь-які навички і знання швидко старіють, тому ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і розвиток.
У Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом. Важливість безперервного процесу підтверджують такі чинники:
- впровадження нової техніки, технології, збільшення комунікаційних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт, у зв’язку з чим потрібна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;
- для підприємства більш ефективним і економічним є збільшення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж від залучення нових працівників.
Навчання персоналу потрібне в тих випадках, коли: працівник приходить на підприємство; працівника призначають на нову посаду або доручають йому нову роботу; у працівника не вистачає навичок для виконання своєї роботи, а також коли відбуваються серйозні зміни в економіці підприємства, у зовнішньому середовищі.
У Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» навчання в розвиток персоналу включає:
- навчання, що у формі одержання загальної і фахової освіти дає необхідні знання, навички і досвід;
- підвищення кваліфікації, завдання якого – поліпшення знань і навичок;
- перекваліфікація, що по суті, дає другу освіту. Мета перекваліфікації – дати можливість працівникам опанувати новий для них фах.
У Стахановському МРУЕГГ ПАТ «Луганськгаз» для розвитку персоналу потрібно:
- підтримувати здібних до навчання працівників;