Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его индивидуальную мотивационную структуру, обусловленную уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и пр. такая структура достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например в процессе воспитания.
Исследования в области наук о поведении человека показали несостоятельность чисто «экономического» подхода. Руководители поняли, что мотивация, является результатом сложной системы потребностей, которые постоянно меняются. (Приложение 1).
Мотивация - это способ побуждения себя и других людей к целенаправленному действию для достижения цели. Это определенный внешний фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который увеличивает желание человека работать.
Метод «Кнута и пряника»
Метод «Кнута и пряника» является самой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии. За выполненную работу человек получает вознаграждение (в древности - еду, в настоящее время - зарплату), за невыполненную – наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии, лишение зарплаты). Этот метод малоэффективен в современных условиях, так как, во-первых, не предполагает саморазвития работника, увеличения производительности по собственной инициативе, повышение квалификации; а во-вторых, моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится. Хоть этот метод и не эффективен и давно устарел, он широко использовался на рутинных, однообразных, монотонных операциях в Советское время.
Для успешного руководства людьми каждый руководитель должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят, к чему стремятся его подчиненные. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.
Необходимо отметить, что между применением стимулов и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, ибо здесь вмешивается много случайных и субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.
1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации
Содержательные теории включают:
● Теорию иерархии потребностей (теория Маслоу).
● Теорию потребностей высших уровней (теория Мак Клелланда).
● Двухфакторная теория (теория Гериберга).
Упрощенная модель мотивации поведения через потребности
(Приложение №2).
Психологи определили, что потребности служат мотивом к действию, они побуждают в человеке состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Она является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель осознается, как средство удовлетворения потребности. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциирует с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.[3]
Сущность теории иерархии потребностей.
По этой теории все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. (Приложение 3).
Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе, сексуальные потребности. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
Социальные потребности – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Методы удовлетворения первичных потребностей очевидны. Методы удовлетворения потребностей высших уровней (вторичных потребностей) (Приложение 4).
Сущность теории потребностей высших уровней.
Теория потребностей высших уровней считает, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей.
Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.
Потребность причастности включает чувство принадлежности к чему-либо, социального взаимодействия, общения, привязанности и поддержки.
Сущность двухфакторной теории. Двухфакторная теория разделяет все факторы, влияющие на мотивацию людей, на две группы:
1. «Гигиенические» факторы, связанные с условиями выполнения работы. К ним относятся: заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой и другие. При отсутствии этих факторов у человека возникает неудовлетворение работой, но они не достаточны для мотивации.
2. «Мотиваторы», связанные с характером и сущностью самой работы. К ним относятся: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатом работы; высокая степень ответственности; возможности профессионального роста. Наличие этих факторов мотивирует людей на выполнение работы.
Процессуальные теории мотивации.
Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а также ожиданиями и восприятием конкретной ситуации.
Основными из этих теорий являются:
теории ожидания;
теории справедливости;
модель мотивации Портера-Лоулера.
Сущность теории ожидания. Теория ожидания считает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации, человек должен также надеяться на то, что его действия приведут к желаемым результатам. Теория ожидания выделяет три фактора, влияющие на мотивацию:
1. Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты.
2. Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение.
3. Ожидаемая ценность вознаграждения.
Если значение любого из этих факторов будет мало, то мотивация и результаты труда будут низкими.
Сущность теории справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с затраченными усилиями и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс, то человек испытывает чувство несправедливости и психологическое напряжение. В этом случае люди начинают работать менее интенсивно или стремятся повысить вознаграждение. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что люди будут уменьшать интенсивность своего труда до тех пор, пока не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение.
Сущность модели мотивации Портера-Лоулера. Модель мотивации Портера-Лоулера основана на теориях ожиданий и справедливости. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий; способностей и характера человека; создания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в получение вознаграждения и удовлетворение им.[4]
На взгляд автора, система мотивации или стимулирования труда должна учитывать элементы всех рассмотренных выше теорий мотивации.
Ключевым понятием в теории мотивации является вознаграждение, которое имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие.
Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Существует два главных типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение дает человеку сама работа. Например, что чувство достижения результата, самоуважение, значимости и содержательности работы. Внешнее вознаграждение дается человеку организацией за результаты работы, например, зарплата, премии, продвижение по службе, поощрение, похвала и признание.
Глава II. Оценка системы мотивации труда персонала МДОУ Д/С №28 ОВ г. N.
Незаконная приватизация детских садов привела к тому, что их количество за последнее десятилетие заметно сократилось. Тем не менее, сейчас происходит процесс возврата дошкольных учебных заведений государству. Производится капитальный ремонт, и возводятся новые детские сады. N– довольно небольшой город, но даже здесь существовали огромные очереди, в настоящее время эта проблема постепенно решается. Так совсем недавно в Северном микрорайоне города после капитального ремонта открылся детский сад №28, что позволило сократить очередь сразу на семьдесят пять мест. Сокращенное наименование учреждения МДОУ Д/С «28 ОВ. Его местонахождение NNN
Учредителем учреждения является Управление образования
г. N.
Основным предметом деятельности учреждения является реализация программ дошкольного образования по приоритетным направлениям.