2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.
Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
В ОК «Прометей» много различных категорий работ и отделов, каждый из которых имеет свои собственные специфические условия труда, свои пожелания и потребности. Поэтому их кадровая политика должна быть в состоянии осуществлять децентрализованное управление и учитывать индивидуальные особенности.
В основу кадровой политики положены следующие цели:
¨ Предприятие должно создать хорошее место для работы служащих.
¨ Организация и штат должны обладать квалификацией, необходимой для регулирования деятельности в настоящем и будущем с тем, чтобы обеспечить выполнение задачи, стоящей перед ними.
¨ Создать постоянные и надежные рабочие места для всех служащих путем тщательного планирования.
¨ Труд служащих должен оплачиваться надлежащим образом с учетом условий труда, личных достижений и результатов и в соответствии с местным уровнем оплаты аналогичных работ.
¨ Работа должна быть организована с учетом физических и умственных способностей служащих.
Планирование штата, обучение и проверка.
Стабильность работы на фирме считается очень важной целью. Эта цель может быть достигнута путем эффективного планирования, и особенно за счет стабильного непрерывного производства, и за счет внедрения новой технологии. Проблемы неизбежных сезонных колебаний в уровне производства следует решать с помощью временных рабочих.
Планирование штата гарантирует, что каждый отдел будет иметь служащих, обладающих квалификацией, необходимой для решения задач, стоящих перед предприятием.
Планы по обучению персонала всех категорий разрабатываются на основании анализов потребностей. Руководство предприятия поможет служащему в получении необходимого образования, либо покрыв расходы, связанные с ним, либо предоставив служащему необходимое свободное время.
При планировании штатов учитываются, насколько это возможно, способности, образование и желания каждого индивидуума и изменения должностей служащих.
Рост квалификации служащих и изменение их обязанностей должны рассматриваться как альтернатива возможному найму со стороны.
Наем и увольнение.
Прием на работу нового служащего является очень важным моментом, как для служащего, так и для предприятия, и поэтому в интересах обеих сторон, чтобы выбор новых служащих осуществлялся с особой тщательностью.
В каждом случае найма особое значение должно придаваться взаимосвязи между потребностями организации и квалификацией кандидата. Каждый новый претендент на место должен быть информирован об ответственности на занимаемой должности и о содержании работы. Информация об освобождающейся должности (вакансии) должна распространяться через службы кадровых агентств. В первую очередь при наличии вакансий должны учитываться свои кандидаты. При равной квалификации внутренний "кандидат" имеет приоритет перед кандидатом со стороны.
Ни один из служащих, посещающих, как положено работу, не будет уволен при наличии работы.
Если служащий неудовлетворительно выполняет свою работу, он должен быть извещен своим наставником, что могут быть приняты меры по исправлению создавшейся ситуации, такие, как: дополнительное обучение или перевод в другой отдел. Факт увольнения не бывает неожиданностью для служащего. Только в серьезных ситуациях (несоблюдение служащим обязательств в соответствии с трудовым соглашением или нарушение правил, принятых на фирме) может последовать немедленное увольнение.
Все существенные изменения в трудовых соглашениях, включая пункты, касающиеся увольнения, утверждаются руководством отдела или вышестоящим руководством с тем, чтобы конкретный случай всегда рассматривался, по крайней мере, в двух инстанциях.
В случае увольнения между служащим и руководством организации может состояться беседа, во время которой служащему объяснят причины увольнения.
В случае каждого добровольного увольнения руководство фирмы должно выяснить причины, по которым служащий подает в отставку.
Условия оплаты.
ОК «Прометей» нуждается в квалифицированных кадрах и всегда старается платить каждому служащему в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией.
Политика оплаты, проводимая фирмой, основана на соблюдении соглашений между головной организацией или фирмой и местной организацией или группой.
В соответствии с этим фирма ввела специальную тарифную систему оплаты различных должностей, охватывающую ряд должностей / категорий работ. Различные должности оцениваются в соответствии с профессиональными, образовательными и практическими требованиями. Зарплата каждого отдельного служащего внутри каждого уровня определяется на основании оценки личной квалификации и достижений служащего.
Зарплата всех служащих пересматривается ежегодно. Что касается служащих с месячной оплатой, любое изменение зарплаты основано на принципиальном решении руководства по этому вопросу. Изменения в почасовой оплате устанавливаются в соответствии с основным государственным законом о заработной плате и местными трудовыми соглашениями.
К внутренним факторам относят технологии, задачи организации, персонал.
Основной задачей ОК «Прометей» является организация оздоровительно-профилактического отдыха и медицинского обслуживания.
Для выполнения основной задачи организация осуществляет следующие виды деятельности:
- организация оздоровительно-профилактического отдыха работников Компании и членов их семей;
- организация медицинского обслуживания отдыхающих;
- организация общественного питания отдыхающих;
- торговая, торгово-закупочная деятельность;
- экскурсионно-туристическая деятельность;
- деятельность по капитальному и текущему ремонту, реконструкции объектов комплекса;
- добычу воды и производство теплоэнергии;
- оказание транспортных и авторемонтных услуг;
- другие виды хозяйственной деятельности, не противоречащие основным целям и задачам Компании.
Лицензируемые виды деятельности осуществляются на основании специального разрешения - лицензии, выданной в установленном порядке
Для нормальной (безубыточной) работы предприятия необходимо провести анализ внешней среды.
Анализ внешней среды представляет собой процесс, посредством которого разработчики стратегического плана контролируют внешние по отношению к организации факторы, чтобы определить возможности и угрозы для фирмы.
Анализ внешней среды помогает получить важные результаты. Он дает организации время для прогнозирования возможностей, время для составления плана на случай непредвиденных обстоятельств, время для разработки системы раннего предупреждения на случай возможных угроз и время на разработку стратегий, которые могут превратить прежние угрозы в любые выгодные возможности.
Факторы внешней среды:
• экономические;
• политические;
• рыночные;
• технологические;
• международные;
• конкуренции;
• социального поведения
Так как предприятие располагается в курортной зоне, оно имеет большое количество конкурентов. Для привлечения наибольшего числа отдыхающих необходим свой стиль обслуживания и определенный набор предоставляемых услуг. Данная организация занимается предоставлением курортно – оздоровительных услуг в основном для служащих компании АК «Алроса» и других компаний, расположенных в республике Саха (Якутия).
Внутрифирменное планирование - это одна из функций управления, которая представляет собой процесс выбора целей организации и путей их достижения. Оно обеспечивает основу для всех управленческих решений. Функции организации, мотивации и контроля ориентированы на выработку стратегических планов. Динамичный процесс планирования является тем зонтиком, под которым укрываются все управленческие функции. Не используя преимуществ планирования, организации в целом и отдельные люди будут лишены четкого способа оценки цели и направления корпоративного предприятия. Процесс планирования обеспечивает основу для управления подразделениями организации. Проецируя все вышенаписанное на реальной обстановке в нашей стране, можно отметить, что внутрифирменное планирование становится все более актуальным для российских предприятий, которые вступают в жесткую конкуренцию как между собой так и с иностранными корпорациями.