Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.
К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.
Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.
Межгрупповые конфликты сопровождаются:
— проявлениями «деиндивидуализации», т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.
Деиндивидуалиэация облегчает проявление агрессивности к другим группам;
— проявлениями социального, межгруппового сравнения,в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку («они злодеи, они глупые, они отсталые» и т. п.). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе («железный занавес»); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;
— проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны считать, чтоименно «чужая группа ответственна за негативные события». Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой группы: 1) так положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы хорошие», «они поступают плохо, потому что они плохие»); 2) негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения противников объясняют внутренними причинами («они плохие люди»). Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные («у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на «мировую») или порой воспринимаются как подвох, « военная хитрость» («что-то здесь не так, нельзя доверять их «миролюбивым» предложениям»). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями «чужой группы», которые «вредят нам, строят заговоры против нас».
Рассмотренные виды конфликтов могут выполнять как позитивные, так и негативные функции.
Таблица 1
| Позитивные | Негативные |
| · Вперед, стимулирующее изменения и развитие; · Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами; · Получение дополнительных сведений об оппонентах , анализ их возможностей; · Формирование новых отношений, коррекция взаимодействия сторон; · Создание необходимого уровня напряженности, стимулирующего творческую активность в коллективе; · Групповая интеграция, рост сплоченности, солидарности группы при противоборстве с внешним врагом; · Снятие синдрома покорности у подчиненных при обоснованном конфликте с руководителем | · Увлечение конфликтной ситуацией в ущерб работе; · Большое эмоциональное напряжение, возможные материальные затраты на участие в конфликте; · Уменьшение степени сотрудничества между конфликтующими сторонами; · Увольнение сотрудников, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, снижение дисциплины; · Независимость конфликта от исходных причин в случае его эскалации(устранение причин не прерывает конфликта); · Сложное восстановление деловых отношений после конфликта; · Представление «победителей» конфликта о «побежденных» как врагах, убеждение в том, что «победа» важнее решения проблем |
1.3 Причины возникновения конфликтов
Причин, вызывающих конфликты, так же много, как и конфликтов. К основным причинам конфликтов в организациях относятся:
1.Ограниченность ресурсов, распределяемых в организации.
Как известно, ресурсы в любой экономической системе ограничены, а потребности людей ограничения не имеют. Поэтому даже самые крупные и богатые организации всегда испытывают дефицит ресурсов. Необходимость их распределения неизбежно ведет к конфликтам. Люди хотят получать все больше и больше и ищут способы удовлетворения собственных потребностей, которые кажутся им вполне обоснованными. То, что является препятствием в получении доступа к ресурсам, будет для них причиной конфликта.
2.Взаимозависимость задач. Возможности возникновения конфликтов существуют везде, где люди зависят друг от друга в выполнении общих задач. В организациях тесно взаимосвязан линейный и штабной персонал. Неудовлетворение взаимных требований приводит к конфликтам.
3.Различия в целях. Возрастание вероятности конфликтов такого рода происходит по мере увеличения организации и выделения специализированных подразделений. Например вновь созданный на предприятии «Отдел маркетинга» имеет цель обеспечить организацию как можно большим объемом заказов с перспективой сбыта продукции на самых выгодных условиях. Производственные подразделения имеют свою цель – выпускать продукцию, не требующую внедрения новых технологий, переподготовки кадров и т.д. У высшего руководства свои цели – и обновить портфель заказов, и поменьше потратиться на нововведения. Отдельные работники организации преследуют часто собственные цели, отличающиеся от целей других.
3.Различия во взглядах и представлениях. Руководители и исполнители могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. Каждый отстаивает свою точку зрения, считая ее единственной верной, а своего оппонента может принимать за врага.
5.Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организации часто связаны с неточной и неполной передачей информации, неправильным ее толкованием. По этой причине очень сложно управлять конфликтом.
6.Обманутые надежды. Обещания, данные людям, не выполняются.
7.Различия в психологических особенностях людей. Важной причиной конфликтов могут быть различия в темпераменте, характере, потребностях, мотивах и других психологических особенностях людей. Эти различия особенностях людей. Эти различия особенно часто являются причинами межличностных конфликтов. Иногда встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность, враждебность, негативно воспринимают то, о чем им говорят. Они постоянно либо «нападают», либо «защищаются», оспаривают каждое слово, не вникая смысл сказанного оппонентом.
Психологические исследования показывают что, такие люди обладают низким уровнем самоуважения и стараются компенсировать это показной самоуверенностью, стремлением продемонстрировать свою власть. В отличие от них люди с высоким адекватным уровнем самоуважения, как правило, не вступают в бесцельные конфликты по пустякам по данным психологов им свойственны:
– верность собственным принципам, несмотря на противоположные мнения других, в сочетании с гибкостью и умением изменить свое мнение, если оно ошибочно;
– способность действовать по собственному усмотрению, не опасаясь неодобрительных мнений и не испытывая по этому поводу вины или сожаления;
– способность не проявлять чрезмерное6 беспокойство о вчерашнем и завтрашнем дне;
– умение сохранять веру в свои способности, несмотря на временные трудности и неудачи.
По мимо указанных причин существуют и межличностные причины конфликтов.
К подобным причинам конфликта можно отнести индивидуальные различия (в темпераменте, типе личности, расхождения в системе ценностей, привычках и др.), несовместимость ролей, дефицит информации о других участников конфликта, что часто порождает недоверие. В психологии есть понятие «конфликтная личность» - это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликтные ситуации. Исследователями-психологами были предложены различные классификации таких конфликтных личностей, одна из них приведена в таблице 2 :
Типология конфликтных личностей Таблица 2
| Тип | Стереотипы поведения | Адаптивные возможности |
| Демонстративный | Не относит себя к источнику конфликта, стремиться хорошо выглядеть перед другими, быть в центре внимания, более эмоционален, чем рационален | Способен к ситуативному приспособлению, планирует свои поступки по обстоятельствам, но не доводит планы до полного воплощения, хорошо себя чувствует в ситуации спора |
| Ригидный (негибкий) | Имеет завышенную самооценку, подозрителен, постоянно требует от других подтверждения своей значимости, обидчив | Низкий приспособительный потенциал, прямолинеен, негибок, нечувствителен к мнению окружающих |
| Неуправляемый | Плохо предсказуем, поведение агрессивное, склонен к завышенной самооценки, в неудачах винит других | Плохо контролирует себя, плохо планирует свою деятельность, плохо учитывает прошлый опыт, не признает общепринятых норм поведения |
| Сверхточный | Скрупулезен в работе, обращает внимание не детали, чрезвычайно сильно переживает любые свои просчеты и неудачи | Склонен к повышенной тревожности, обидчив, придирчив, общается с другими сухо, плохо разбирается в отношениях с коллегами |
2. Методы разрешения конфликтов