Поскольку одними из самых популярных, хотя и не самых сильных по воздействию инструментами управления человеческими ресурсами являются системы стимулирования, то необходимо отметить, что эти системы без учета специфики форм управленческого учета и корпоративной культуры зачастую работают против целей бизнеса. В качестве примера можно привести соответствие разных форм управленческого учета и различной корпоративной культуры разным типам вознаграждения (см. табл. 1 и табл. 2).
Таблица 1.
Соответствие вознаграждения корпоративной культуре
| Вознаграждение | |
| Функциональная культура | · Зарплата базируется на рангах и разрядах· Стимулирование руководства· Льготы и привилегии, основанные на карьере |
| Культура процесса (TQM) | · Зарплата и ее повышение базируются на мастерстве и командных компетенциях· Гибкие разряды в зарплате· Стимулы, основанные на результатах командной работы |
| Культура, основанная на времени (time-basedculture) | · Зарплата и ее повышение базируются на мастерстве и личных компетенциях· Сильно дифференцированные стимулы, базирующиеся на индивидуальных достижениях· Гибкие и удобные льготы и привилегии |
| Сетевая культура | · Зарплата базируется на индивидуальных контрактах и рыночной цене· Соответствующее участие в прибыли· Рисковые стимулы· Льготы и привилегии по договоренности |
Таблица 2.
Соответствие вознаграждения принятым в компании системам учета ответственности
| Функционально ориентированный учет ответственности | Процессный учет ответственности | Стратегически ориентированный учет ответственности | |
| Вознаграждение | · Работники вознаграждаются в соответствии с финансовыми результатами· Вознаграждение включает продвижение по службе, повышение зарплаты, премии и участие в прибылях | · Работники вознаграждаются в соответствии с многомерными результатами· Командное вознаграждение· Вознаграждение включает участие в прибылях, связанное со специфическими проектами усовершенствования | · Фонды стимулирования распределяются между четырьмя перспективами: финансы, клиенты, процессы и инфраструктура (обучение и рост) |
Список использованной литературы
1. Вачков И. В. Введение в тренинговые технологии // Психологическое сопровождение выбора профессии / Под ред. Л. М. Митиной. – М.: Московский психолого-социальный институт, 2004.
2. Вачков И. В. Основные виды тренинговых групп в западной практической психологии. – Деп. в ИТОП РАО, № 20-96. – М., 1996. – 24 с.
3. Введение в практическую социальную психологию / Л. И. Донцов, Ю. М. Жуков, Л. Л. Петровская и др. / Под ред. Ю. М. Жукова. – М.: "Смысл", 2001. – 373 с.
4. Вельш А.Г. Управление на основе мотивации. - М.: НОРМА, 2003.
5. Вербицкий А. Л. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход. – М.: Высшая школа, 1999.
6. Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации. - М., 1995.
7. Вершловский С.Г., Общее образование взрослых: стимулы и мотивы. - М., 1990.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 1998.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2000.
10. Вечер Л.С. Секреты делового общения. — Минск: Высшая школа, 1996.
11. Вилкас Э.И., Майминас Е.З. Решения: теория, информация, моделирование. - М.: Радио и связь, 2001.