Отбор имеет и позитивную социальную составляющую - выигрывают и ищущие работу, так как дать человеку работу по способностям - значит предоставить ему возможность добиться трудового успеха, почувствовать себя на своем месте, испытать уважение себе, ощутить себя удовлетворенным. Не имеющий способностей выполняемой работе - постоянный неудачник, которого укор на каждом шагу. Работа не по способностям - ненавистная раба она повышенно тяжела, человек, выполняющий ее, вынужден время принуждать себя, он находится в напряженном, нервном, недовольном состоянии, что дополнительно снижает производительность. [2]
Вопрос, нужен ли профессионально-психологический отбор или нет, выгоден или не выгоден, сейчас не стоит. Он особенно остро необходим для рабочих мест, где менеджер ожидает от специалиста, безусловно, качественных результатов, где ошибиться в человеке нельзя.
Применение психологических методов для диагностики соответствия психологических особенностей человека предстоящей выполняемой работе целесообразно при решении ряда задач:
• первичного профессионально-психологического отбора – при приеме на работу;
• контроля за профессиональной адаптацией нового работника и оказании помощи ему;
• подбора работников для реализации какой-то инновации или проекта;
• обеспечения работы с резервом на выдвижение, т.е. решения вопросов о карьерной перспективе успешных и подающих надежды работников, о подготовке их к занятию более высоких должностей, особенно менеджеров (даже низшего уровня);
• вторичного отбора - психодиагностики и прогнозирования возможностей работников при внутренних передвижениях персонала на новые должности, их готовности к ним (в том числе и лиц, состоящих в резерве на должности менеджеров);
• психологической экспертизы - решения вопросов о состоянии тoгo или иного работника, выявлении причин недостаточной производительности труда работников, роли личных качеств работников в каком-то событии (конфликте, поломке, аварии, неудачной сделке, утечке конфиденциальной информации и др.).
Решать такие задачи могут психологи, работающие в службе персонала, специальные консалтинговые психологические фирмы, консультанты из числа преподавателей психологии местных образовательных учреждении.[10;с.512]
Систематический перебор различных симптомов, связанных с гипотетическим скрытым фактором, обеспечивают тесты. Тест в психодиагностики – это серия однотипных стандартизированных кратких испытаний, которым подвергаются испытуемый – носитель предполагаемого скрытого фактора.
За внешней простотой научных тестов скрывается большая исследовательская работа по их разработке и апробации. Различия практического обследования и научного дифференциально-диагностического исследования является одним из важнейших в современной тестологической культуре. Обследование – это применение готового, уже существующего теста. Его результат – сведения о психических свойствах конкретного обследованного человека. Дифференциально-диагностическое исследование - это комплекс теоретических и экспериментальных работ, направленных на формулирование концепции измеряемого психического свойства, на выявление диагностических признаков, по которым можно получать информацию о заданном свойстве, это создание и испытание методики регистрации выявленных признаков. Нередко за более сложное и трудоемкое исследование, которое было необходимо выполнить для его разработки.
Таким образом, в разных научных психологических школах и разных странах психодиагностика развивалась с разной системой приоритетов: в одних школах преимущественное внимание уделялось развитию клинических методов (беседа, слабостандартизированные проективные методики), в других школах (американская традиция) интенсивно развивались стандартизированные тестовые методы. В настоящее время в современных наиболее эффективных зарубежных и отечественных научно-практических центрах активно используются и взаимодополняют друг друга оба этих подхода.[3]
3.1. Основы технологии психодиагностики
Психодиагностика - сложный вид применения психологии в менеджменте, нуждающийся в высокой психологической квалификации.
Часть профессиональных психологов даже полнocтью специализируются как психодиагносты и психологи-эксперты. Почти все слышали о психологических тестах - методах достоверной оценки психологических особенностей людей. Тест в переводе с английского - проба, особая задача, при решении которой человек обнаруживает определенную психологическую особенность. Огромное значение имеет достоверность теста и вьводы из данных, полученных с, его помощью. Научные методы и хорошо подготовленные диагносты обеспечивают такую достоверность. Как небо от земли отличаются от них нередко публикуемые в газетах и популярных журналах вопросники с привлекательными названиями типа «Можешь ли ты быть руководителем», «Оцени свой характер», «Можешь ли ты работать» и т.п., которые не более чем развлекательные шарады. Появилось и огромное количество недобросовестных «специалистов», предлагающих свои услуги по отбору. Поэтому следует заботиться не только об отборе и других видах психодиагностики, но и его качественности. [4]
Психодиагностика может быть эффективной, если строится на строгих теоретико-методологических основах психологической науки.
Во-первых, в основе ее научное представление о модели личности и профессионализме специалиста, которое должно иметься на предприятии в результате аттестация штатных должностей. Нет способностей вообще, есть совокупность качеств человека, оцениваемых по соответствию требованиям предстоящей деятельности как способность к ней. Способности выступают предпосылкой профессионального успеха, и именно они определяют скорость, легкость и степень овладения деятельностью, продуктивность ее осуществления и последующий непрерывный рост ее. Если модель таких способностей не сделана, то перед диагностированием ее нужно составить, ибо она и только она призвана выступать эталоном для сравнения с ней данных о каждом обследуемом и его оценки. Если есть ошибки в модели, будут неизбежно и ошибки и в психодиагностике.
Во-вторых, модель личности специалиста, характеризующая способность человека к определенной деятельности, работе на той или иной должности, обязана быть именно моделью личности, а не перечнем двух-трех качеств. Условно способности, выраженные в модели, делятся на две группы: общие - нужные для успеха в любом труде (некоторые из них отмечались выше: трудолюбие, добросовестность, активность, организованность, аккуратность, дисциплинированность, честность, требовательность к себе, настойчивость, умение управлять собой, ладить с людьми и др.) и специальные - профессионально важные, нужные именно для данной работы, которые дают основание и отбор называть профессионально-психологическим. Недопустимо сводить диагностику к оценке только общих характеристик мышления, памяти, внимания, темперамента (что часто делается) и пр. Достоверной можно считать ту оценку, которая обязательно ориентирована на соответствие личности именно данной работе.
В-третьих, даже несколько десятков индивидуальных особенностей не дадут правильного представления о соответствии человека работе, если дело сводится только к одной группе особенностей, например психофизиологической, или познавательной, или характерологической. В системный комплекс качеств всегда надо включать три их группы: личностно-психологические, функционально-психологические и психофизиологические. Все они значимы для любой профессии, но соотношения между ними бывают разными. Например, для парашютистов, летчиков, космонавтов, водолазов, водителей спецмашин повышенно важны психофизиологические качества, в то же время, например, для бухгалтера они мало что значат. В комплексе диагностируемых особенностей, как правило, должны быть:
1) социально-мотивационные качества - жизненные ориентации, принадлежность к социальным группам, жизненные планы, взгляды на рынок, рыночную деятельность, демократию и др.;
2) профессионально-мотивационные качества - мотивы выбора профессии, места работы, профессиональные притязания, планы, ценностные ориентации и т.д.;
3) правосознание, отношение к праву, законам, правоохранительным органам и пр.;
4) моральные взгляды, ценности, отношение к нормам поведения, привычки, качества, отношение к родителям, семье, конфликтность и др.;
5) деловые качества - волевые, организаторские, предприимчивость, решительность, исполнительность, самообладание и пр.;
6) познавательно-психологические качества - мышление, внимание, память и др.;
7) психофизиологические качества - эмоциональность, впечатлительность, уравновешенность, скорость реакций, психофизиологическая устойчивость и т.п.
В-четвертых, обязательно выявление специфичных для данной профессии качеств. Как правило, это не какие-то вовсе ненужные и отсутствующие у других профессионалов, ненужные в других специальностях. Суть - в степени развитости, особенностях их свойств и вариаций, комбинациях с другими. Например, трудно найти профессию, представителям которой вовсе не нужна память, но есть профессии, где память имеет повышенное, а иногда и исключительное значение. В частности, хорошая память входит в комплекс, определяющий способность к профессии менеджера. Кроме того, для одних профессий важна словесно-логическая память (на тексты, слова, высказывания, разговоры), для других образная (на лица, изображения, материальные объекты), для третьих - на отдельные виды информации (на цифры, фамилии и имена, цвета, звуки, мелодии, запахи и т.п.). У опытных профессионалов происходит также профессиональное развитие ряда качеств, например повышение способности к восприятию мелких признаков в предметах и явлениях, связанных с профессиональной деятельностью, на которые другие люди вовсе не обращают внимание и не подмечают даже при поручении рассмотреть детальнее. Выявление таких профессиональных особенностей должно быть обязательным при профессионально-психологической диагностике.[5]