Организационно-кадровая характеристика турагентства (стр. 2 из 4)

4. Структура управления организацией

Структура управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных управленческих подразделений и отдельных должностей, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого.В ней выделяют такие понятия, как элементы (звенья), связи иуровни. Элементы — это службы, группы и работники, выполняющие те или иныефункции управления в соответствии с принятым разделением управленческихзадач, функций и работ. Отношения между элементами поддерживаются благодарясвязям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные.

Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как пра-вило, одноуровневыми. Вертикальные связи — это связи подчинения. Кроме того, связи в структуре управления могут носить линейный и функци-ональный характер. Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между так называемыми линейными руководи-телями, т.е. лицами, полностью отвечающими за деятельность органи-зации или ее структурных подразделений. Функциональные связи имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления.

В рамках структуры управления протекает управленческий процесс (движение информации и принятие управленческих решений), между участниками которого распределены задачи и функции управления, а следовательно — права и ответственность за их выполнение. Структура управления организацией должна быть ориентирована на реализацию её стратегии.

В ООО»Меридиан-Тур» структура управлением организацией между директором и менеджером носит вертикальный, функциональный характер, между директором и бухгалтером существует горизонтальная функциональная связь. Схема управления персоналом в ООО «Меридиан-Тур» выглядит таким образом:

Директор

Бухгалтер

Менеджер

5.Служба управлением персоналом.

Службы управления персоналом современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. такие подразделения занимаются решением проблем, связанных с обеспечением потребностей предприятия в живом труде.

Перечислим функции служб управления персоналом на крупных фирмах:

* определение потребности в персонале, как текущей, так и на перспективу;

* разработка разделов бизнес-плана «Персонал» и «Управление», их балансировка с другими разделами и обеспечение выполнения;

* разработка комплексных целевых программ развития персонала, увязка их по срокам, ресурсам и исполнителям и обеспечение реализации;

* организация и осуществление анализа содержания труда, аттестации рабочих мест и разработки профессио- и психограмм, определяющих требования рабочего места к работнику;

* разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантных рабочих мест;

* анализ разделения, организации и нормирования труда, разработка предложений по их совершенствованию;

* разработка документов, определяющих трудовые отношения на предприятии: коллективных договоров, положений о персонале, трудовых распорядков, положений о подразделениях, должностных инструкций, памяток и инструкций, отражающих культуру предприятия, трудовых соглашений (контрактов), обеспечение их согласования и утверждения;

* организация подбора персонала на основе профессио- и психограмм, должностных инструкций, положений о подразделениях, разработанных систем профессиональных и личностных тестов и испытаний;

* планирование карьеры работников, обеспечение перемещений, организация системы кадрового резерва и работы по улучшению адекватности качеств претендентов требованиям рабочего места;

* организация и обеспечение работы по развитию персонала, повышению квалификации и переквалификации работников с использованием как потенциала предприятия, так и сторонних образовательных учреждений; разработка учебных программ;

* проведение исследований по выявлению мотивации работников к труду и разработка мероприятий по повышению удовлетворенности трудом;

* разработка систем группового и индивидуального материального и морального стимулирования работников с учетом мотивации, исследование и внедрение современных систем оплаты труда;

* проведение исследований социально-психологического климата в коллективах, качества трудовой жизни, стиля руководства и отношения работников к руководителям;

* проведение мероприятий по повышению творческого уровня работников, развитию инновационного поведения;

* проведение работ по повышению уровня охраны и безопасности труда;

* разработка системы сквозных показателей и оценки результатов труда подразделений, руководителей и специалистов, организация проведения аттестации;

* проведение исследований в целях создания эффективных рабочих команд;

* организация принятия совместных решений, проведения важных деловых встреч и переговоров, в том числе по обеспечению социальной защиты работников;

* анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов;

* организация учета персонала и предоставления необходимой отчетности, проведение аналитической работы по результатам управления персоналом.

В штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики. В службах управ-ления персоналом крупных фирм стран с развитым рынком появились новые специалисты: «рекрутеры» по вербовке персонала, «интервьюеры» - психо-логи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы, методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, профориен-тации, организационному планированию; администраторы программ равных условий занятости и т. п.