Разработка модели мотивации труда на Муниципальном унитарном предприятии Тепловые сети (стр. 2 из 25)

Еще одно широко известное в менеджменте определение авторов фундаментального труда М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации».

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ[4].

Из этих определений следует тесная взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, которая основана на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент – согласование целей объекта и субъекта управления. В результате чего будет разработан механизм должного трудового поведения объекта управления и в конечном итоге - достижение роста эффективности определенных результатов трудовой деятельности.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны[5].

Теория мотивации стала активно разрабатываться в ХХ в., хотя многие мотивы и потребности были известны с древних времен. Что же все-таки побуждает человека к труду? Этот ключевой вопрос волнует каждого руководителя. Различные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные (см. рис.1.1.1).

Рис. 1.1.1. Виды и представители теорий мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на определении тех внутренних потребностей, которые заставляют действовать человека определенным образом. В рамках этих теорий анализируются факторы, воздействующие на мотивацию, изучается структура потребностей, их содержание, механизм связи потребностей с мотивацией человека к трудовой деятельности, выявляется то, что внутри человека побуждает его к деятельности[6].

Один из известных американских ученых - психологов в области мотивации и психологии Абрахам Маслоу разработал теорию, согласно которой человек работает для удовлетворения своих потребностей. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации (превращение в потребность, направляющую в данный момент трудовое поведение человека)[7]. После того, как потребность удовлетворяется, она теряет свою актуальность.

В соответствии с теорией Маслоу, существует пять качественно различных категорий потребностей (см. рис. 1.1.2.):

Потребность

самовыражения

Потребность признания

и уважения

Потребность принадлежности

к социальной группе

Потребность безопасности

Физиологические потребности

Рис. 1.1.2. Иерархия потребностей Маслоу

1. Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе и т.п. – то есть те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой категории, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, на условиях труда, удобстве рабочего места и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.

2.Потребности в безопасности (как физической, так и экономической) отражают стремление и желание людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: сохранять определенный уровень жизни, предсказуемость и контроль над собственной жизнью, быть защищенными от страха, болезней и других страданий. Люди, для которых первостепенными являются потребности этого рода, стремятся избегать стрессов, им необходим порядок, четкие правила, формальные структуры. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

3.Потребность в принадлежности (ассоциации) выражают желания человека быть любимым, стать признанным в коллективе, участия в совместных действиях. Отношение к данной категории работников со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создать условия для общения на работе.

4.Потребности признания и уважения. Данная категория потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть упоминание руководством в публичных выступлениях заслуг работников данной категории, вручение различных почетных наград.

5.Потребности самовыражения – потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений для самоутверждения с разными родами деятельности. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других категорий, носят индивидуальный характер. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться к предоставлению большей свободы в выборе средств для решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности[8].

Теория потребностей А. Маслоу – одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности[9].

Практическая сложность применения теории Маслоу заключается в том, что существует множество способов удовлетворения потребностей человека, однако способы удовлетворения этой потребности могут не иметь ничего общего с потребностями организации в повышении эффективности использования рабочей силы.

Достаточно известной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к трудовой деятельности, выступает и теория Дэвида Мак - Клелланда, которая связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей[10].

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако качество выполненной работы не всегда является наивысшим. Для регулирования

уровня данной потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу: желательно включать регулярную обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей, ставить труднодостижимые цели, пытаться корректировать самооценку таких работников, которая, как правило, завышена.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы своевременно и правильно вносить корректировки в организацию их работы. Анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в коллектив.

Потребность властвования развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в стремлении человека контролировать людей, ресурсы, процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования, для них важна сама возможность командовать другими, а интересы организации отходят на второй план, так как происходит концентрация внимания на своей руководящей позиции в организации, возможностях властвования[11].