• оклад, ставка;
• доплаты и надбавки (за совмещение профессий, разработку и внедрение мероприятий по повышению эффективности производства и т.д., см. Приложение З, К).
• премия за основные результаты хозяйственной деятельности (определяется по показателям прибыли, выручки, роста объема продукции, снижения затрат и пр.).
На предприятие действует «Положение о доплатах за высокую квалификацию трудящимся» за выполнение и перевыполнение следующих показателей, которое устанавливается (см. Приложение З):
- за добросовестное и творческое отношение к труду, соблюдение необходимого качества выпускаемой продукции, работ, услуг;
- за оказание систематической помощи бригадиру или мастеру в руководстве коллективом;
- за выполнение работ по смежным профессиям;
- за участие в разработке и внедрении мероприятий по повышению эффективности производства.
Если говорить о количестве работающего персонала в МУП «Тепловые сети», то это показано в Таблице 2.1.9.
Таблица 2.1.9.
Штатное расписание
| Подразделение | Рабочие | Руководи-тели | Специалисты | Служа-щие | Итого |
| 1. Ремонтно-строительный цех | 5 | 1 | 1 | - | 7 |
| 2.Автотранспортный цех | 24 | 1 | 1 | 2 | 28 |
| 3. ЭГС | 15 | 1 | 1 | - | 17 |
| 4. АРС | 21 | 1 | 4 | - | 26 |
| 5. Управление | 4 | 10 | 16 | 23 | 53 |
| 6. УКиТС №1, 2, 3, 4 | 148 | 1 | 5 | - | 154 |
| Итого: | 217 | 15 | 28 | 25 | 285 |
На предприятии действует Служба охраны труда, в функции которой входит контроль над строгим соблюдением работниками предприятия законов об охране труда, организацией рабочих мест в соответствии с требованиями охраны труда, предоставление работникам компенсаций за тяжелую работу и т.д., «Положение о службе охраны труда» представлено в Приложении И.
Итак, проведенный анализ текущего состояния уровня трудовой мотивации позволил сделать следующие выводы:
1. О наличии системы мотивации и оплаты труда на предприятии свидетельствуют следующие показатели:
• связь существующей системы оплаты труда со стратегией и целями компании;
Система оплата труда ориентирована на достижение высоких показателей работы, выполнение экономических показателей, соблюдение необходимого качества выпускаемой продукции, оказываемых услуг, технологических и производственных инструкций. За выполнение этих показателей предусмотрены повышающие коэффициенты (см. Приложение К)
• связь стратегии, целей и политики по управлению персоналом со стратегией компании. Проводится работа с кадрами по достижению стабильной работы всего предприятия;
• связь стратегии, целей и политики по вознаграждениям и льготам со стратегией по управлению персоналом;
• наличие изложенной выше системы оплаты труда, пакета утвержденных нормативных документов - на предприятии существуют «Положения о вознаграждениях, доплатах, льготах» – См. Приложения Ж, З, К).
• существует утвержденный бюджет на персонал и бюджет фонда оплаты труда;
• анализ расходов на персонал (сформирован фонд по решению вопросов укрепления здоровья работников в размере, фонд материального поощрения – по 5% от резервного фонда).
2. О существовании в организации системы надбавок и льгот свидетельствуют следующие показатели:
• наличие системы надбавок;
• порядок их пересмотра и изменения;
• наличие основных нормативных документов, касающихся надбавок и льгот.
3. Существование связи системы премирования и оценки сотрудников МУП «Тепловые сети» определено по следующим критериям:
• выделены категории сотрудников, подлежащих премированию, о чем свидетельствуют приведенные в Приложении «Положения о доплатах, повышающих коэффициентах»;
• имеются критерии переменной части оплаты труда по категориям сотрудников;
• наличествует шкала премирования;
• существует регулярность выплат премий;
• разработаны основные нормативные документы, регламентирующие систему вознаграждений.
4. На предприятии существует также система дополнительных льгот, направленная на:
• поощрение сотрудников за большой стаж работы в компании;
• привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников;
• стимулирование производительности труда;
• улучшение физического и финансового благосостояния сотрудников;
• создание благоприятного общественного мнения о предприятии
Таким образом, МУП «Тепловые сети» в настоящее время не может позволить себе привлекать и удерживать квалифицированный персонал высокой зарплатой. Но в настоящее время руководство предприятия должно ставить перед собой первоочередную цель - формирование единой команды, способной на качественное выполнение своих производственных задач и достижение развития предприятия; и основную цель по управлению персоналом – сохранение размера расходов на персонал.
Основными реальными рекомендациями, которые помогут руководству МУП «Тепловые сети» выработать действенные методы по повышению качества управления трудом, сориентируют к более эффективному и грамотному повышению уровня трудовой мотивации сотрудников, будут являться следующие:
1. разработка и внедрение модели трудовой мотивации персонала, в которой основной упор следует сделать на нематериальное стимулирование;
2. установление размера базовой зарплаты невысокой, но сравнимой с зарплатой, которую сотрудник мог бы получать в другой организации и стабильно выплачиваемой;
3. определение оплаты труда персонала во взаимосвязи с оценкой персонала и управлением карьерой;
4. увязка базовых окладов с личными достижениями работников;
5. установление дополнительных льгот для всех сотрудников предприятия;
6. применение обширных направлений в применении системы нематериального стимулирования;
7. предоставление возможности профессионального развития (наставническая работа под руководством высококвалифицированных сотрудников);
8. должна быть ориентация на молодых специалистов, развитие системы обучения и повышения квалификации (в том числе за счет наставничества).
Ни одна система мотивации и оплаты труда не может оставаться неизменной, так как изменяются ситуация на рынке и внутри предприятия, а также состав сотрудников[133].
Кроме того, руководство должно иметь точную информацию по отслеживанию эффективности новой модели мотивации труда. Поэтому необходимо с момента внедрения новой модели мотивации персонала предусмотреть процедуру мониторинга ее структурных составляющих через определенное время, в которой по мере необходимости должна происходить корректировка в соответствии с ее степенью результативности. Кроме того, не менее одного раза в год необходимо измерять удовлетворенность персонала, а при определенной текучести или плановой смене команды и мотивационную структуру персонала.
Помимо этого, руководитель, ориентированный на достижение высоких результатов, сознательно должен основывать свою деятельность по управлению коллективом на продуманном представлении о сотрудниках, предоставлять своим подчиненным возможность для удовлетворения их потребностей. Эффективный руководитель в полной мере несет ответственность за хорошие результаты развития предприятия не только в настоящем, но и в будущем. Его задачей должно стать такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше справляться с текущими задачами и предугадывать потребность их развития на будущее.
Основными направлениями в управлении мотивацией труда, которые помогут скоординировать трудовое поведение в определенном направлении подчиненных, управлять ими более грамотно и эффективно, будет разработка построения мотивации с помощью материального и нематериального воздействия на персонал предприятия.
Как показали проведенные исследования на МУП «Тепловые сети», а также методы наблюдения и беседы среди сотрудников предприятия, в настоящий момент для мотивации персонала используются, в основном, материальные факторы воздействия на трудовую активность организации. Основной упор следует сделать на нематериальное мотивирование персонала, так как с развитием личности потенциальные возможности, потребности в самовыражении.
2.2. Характеристика составных элементов разработанной модели мотивации персонала МУП «Тепловые сети»
На основании полученных теоретических и практических знаний в области трудовой мотивации персонала, с учетом специфики предприятия, существующей ситуации и обнаруженных недостатков необходимо разработать индивидуальную для МУП «Тепловые сети» модель мотивации персонала, в которой основным рычагом воздействия на персонал организации будет стимулирование трудовой активности. Мотивация труда поможет положительно повлиять на главный ресурс предприятия – на управление человеческим потенциалом. Разработанная модель мотивации персонала для МУП «Тепловые сети» представлена в Приложении Л.
Основными направлениями управления мотивацией труда, которые помогут улучшить мотивацию подчиненных, управлять ими более грамотно и эффективно, являются следующие:
Больший упор следует делать на вознаграждение сотрудников, так как поощрение всегда более эффективнее наказания, особенно в расчете на перспективу.
1) Поощрять труд, как отдельных работников, так и групп, бригад, цехов. При этом особый акцент при поощрении делать на групповую работу, так как работа не одного, а в сотрудничестве с другими членами коллектива формирует корпоративный дух и сплоченность коллектива.
2) Поощрение должно производиться торжественно и публично. Благодаря этому у работника появляется чувство гордости за достигнутые успехи и принадлежности к делам предприятия.