Анализ системы мотивации (стр. 2 из 10)

HRотдел (отдел кадров):

В отделе работает только HRменеджер, функции которого заключаются в ведении кадрового учета, поиске и отборе персонала, планировании и организации обучения и аттестации.

Бухгалтерия:

Главный бухгалтер ответственен за общую координацию деятельности отдела. К отделу относятся два кассира, которые занимаются непосредственно ведением кассы, т.е. принимают деньги у клиентов за техническое обслуживание и за покупку автомобиля. Кроме этого, 4 бухгалтера, которые работают с финансами дилерского центра.

Хозяйственный отдел:

В отделе работают: заведующий хозяйством, 3 уборщицы и 1 дворник.

ITотдел (отдел информационных технологий):

Управление отделом осуществляет менеджер ITотдела, поддержку и обслуживание сети, оборудования, систем осуществляет системный администратор.

Общее руководство дилерским центром возложено на генерального директора, непосредственно генеральному директору подчиняется офис – менеджер, функции которого заключаются в приеме телефонных звонков, организации корпоративных мероприятий, организации дней рождений и прочего внимания к персоналии сотрудников.

В итоге, можно сказать, что работа всех отделов взаимосвязана и результат работы каждого из этих отделов влияет на общий результат деятельности предприятия в целом.

2 Система мотивации ООО “Форд – Центр Иркутск”

Мотивации в ООО “Форд – Центр Иркутск”, основана на положении о мотивации, которое утверждается генеральным директором. С положением о мотивации знакомится каждый сотрудник. Рассмотрим более подробно систему мотивации, которая используется на данном предприятии. Для начала, определим, что же понимается под оплатой труда в дилерском центре. Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, положением о мотивации и трудовыми договорами. В организации устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд:

- должностной оклад;

- переменная часть оплаты труда, зависящая от результатов выполнения работы, выполнения планов и соблюдения внутренних требований;

- доплаты при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, за сверхурочную работу, за работу в ночное время, за работу в другую смену;

- надбавки при персональных праздниках: день рождения, рождение ребенка, свадьба и т.п.;

- премии по итогам работы, за лучшие показатели в работе, за выполнение рабочих планов, за перевыполнение планов деятельности, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, за технические инновации;

В организации предусмотрены и другие виды выплат, премий, которые устанавливаются работодателем. Выплата заработной платы производится в денежной форме. По предоставлению письменного заявления работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству, например, предоставление продуктов питания. Заработная плата выплачивается в качестве авансовой части не позднее 25 числа каждого месяца и оставшуюся часть в качестве основной части заработной платы 10 числа месяца следующего за расчетным месяцем.

Размер заработной платы работника организации рассчитывается по следующей формуле:

ЗП = ДО + П + Д + Н + ПР – ВВШ+ ИВ, где: (1)

ДО – должностной оклад;

П - переменная часть оплаты труда;

Д – доплаты;

Н – надбавки;

ПР – премии;

ВВШ – взыскания и штрафы;

ИВ – иные выплаты;

Авансовая часть составляет 80 % должностного оклада. Размер месячного должностного оклада работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Должностной оклад рассчитывается по следующей формуле:

Должностной оклад = ЧТСЧ количество отработанных часов (2)

ЧТС = месячный должностной оклад \ количество часов,

определенных как рабочие (3)

Количество рабочих часов рассчитывается в зависимости от графика работы определенного для каждой конкретной должности. Для работников с графиком работы “ сменный ” и “ пятидневный ” суммарное количество рабочих дней в месяце определяется с соблюдением норм рабочего времени, установленных законодательством РФ (см. приложение 3).

Условия формирования переменной части труда устанавливаются отдельно для каждой должности. Для расчета переменной части оплаты труда используется расчетная база (РБ) и следующие коэффициенты качества исполнения работ: коэффициент выполнения целевых показателей операционной деятельности (КЦП), коэффициент выполнения рабочего плана (КРП), коэффициент соответствия стандартам работы (КСР). Значение коэффициента выполнения целевых показателей операционной деятельности зависит от выполнения положения о системе планирования. В том случае, если выполняются целевые показатели в соответствии с положением о системе планирования, то присваивается значение = 30 %, если нет, то 0%. Значение коэффициента выполнения рабочего плана идентично значению коэффициента выполнения целевых показателей операционной деятельности. Значение соответствия стандартам работы зависит от следующих показателей: положения об организационной структуре и системе управления компанией, положения о документообороте, положение о системе планирования, положение о системе контроля, положения об организации работы в подразделениях, положения о персонале, положение о технике безопасности, соблюдение внутренних требований регламентирующих работы. Коэффициенту соответствия стандартам работы (КСР) присваивается значения равное 0 (ноль) в случаях, указанных в регламентах работы каждого подразделения. В остальных случаях коэффициенту соответствия стандартам работы (КСР) присваивается значения равное 30% (тридцати процентам). Расчет переменной части оплаты труда производится по следующей формуле:

(4)

Для расчета расчетной базы используются 3 типа методик:

- сдельный тип методики расчета (СМР) – расчет производится на основе прямой зависимости между размером расчетной базы и объемом проделанных работ, зависимость определяется на основании тарифных сеток;

- прогрессивный тип методики расчета (ПМР) – расчет производится на основе табличной зависимости между размером расчетной базы и определенным показателем деятельности, которыми могут являться валовой доход или вклад на покрытие, операционная прибыль подразделения, выручка от реализации;

- постоянный тип расчетной базы (ПРБ) – размер расчетной базы имеет постоянное значение;

Список должностей и применяемые к ним методики расчета расчетной базы приведены в приложении 1, таблица № 2.

Рассмотрим более подробно методики расчета и определим, какие из должностей относятся к какому типу методики расчета.

1. Постоянный тип расчетной базы.

К данной методике расчета относятся такие должности, как: менеджер по персоналу, специалист по логистике, администратор, главный бухгалтер, бухгалтер, кассир, менеджер по маркетингу, менеджер по прямой работе и ТЗК, заведующий хозяйством, уборщица, дворник, IT– менеджер, системный администратор, офис – менеджер, локальный тренер, ученик механика и специалист по работе с клиентами. Для данных должностей установлен постоянный размер расчетной базы. Таблица с размером расчетной базы для каждой из представленных должностей представлена в приложении, таблица № 3.

1. Сдельный тип методики расчета.

К данному типу методики расчета относятся такие должности, как: инженер по гарантии, сервисный консультант, продавец запасных частей, диагност, механик, жестянщик, маляр, колорист, мастер цеха. Для каждой из вышеперечисленных должностей применяется определенный процент:

1. Сервисный консультант. Процент зависит от выручки слесарного цеха и от выручки от продажи запасных частей для слесарного цеха. Процент варьируется от 1 – 3 %: 3 % выручки от реализации не гарантийных работ слесарного цеха, 1 % выручки от реализации гарантийных работ и 0,5 % от выручки от реализации запасных частей для слесарного цеха.

2. Инженер по гарантии. 5 % от возмещений по гарантии при выполнении требований по суммам возмещений.

3. Продавец запасных частей. Процент установлен в зависимости от продажи запасных частей и аксессуаров: 3 % от реализации запасных частей и аксессуаров. Кроме этого, данный специалист получает 1,5 % от продажи запасных частей, реализованных через отдел продаж. Например, клиент приобретает автомобиль в дилерском центре и ему необходимо установить дополнительные запасные части или аксессуары.

4. Для должностей: диагност, механик, жестянщик, маляр, колорист установлен процент в зависимости от квалификации. Различают следующие виды квалификации: ученик, technician, specialist, senior, masters. Стоит отметить, что повышение квалификации является одним из способов мотивации. В дилерском центре предоставляется возможность повысить квалификацию. Периодически, с интервалом в 5 месяцев отправляют на учебу определенного специалиста в город Москва или Новосибирск. В зависимости от квалификации работника и начисляется определенный процент, соответственно, чем выше квалификация, тем выше процент. Например, Technicianвыполняет только стандартные работы и получает за эти работы 10 %, Specialistполучает 15 % за стандартные работы и 20 % за сложные работ, Seniorполучает 20 % за стандартные работы и 30 % за сложные работы, а Masters30 % за стандартные работы и 40 % за сложные работы.

5.Мастер цеха. Начисляются 3% от суммы стандартных работ, проведенных в цехе и 5 % от суммы сложных работ, проведенных в цехе.

3. Прогрессивный тип методики расчета. В данную категорию входят такие должности как: менеджер отдела продаж, менеджер отдела по корпоративным клиентам, специалист по продажам, специалист по продажам отдела по корпоративным клиентам, сервис – менеджер, менеджер отдела запасных частей. Что касается менеджеров подразделений, то определенный процент устанавливается в зависимости от выполнения плана подразделения по достижению размера операционной прибыли. Например, если план продаж выполнен на 70 % и операционная прибыль составила 400 000 рублей, то менеджеру отдела продаж положена доплата в размере 15 000 рублей. Таблица доплат для менеджеров отдела продаж, станции технического обслуживания, отдела запасных частей, отдела по корпоративным клиентам в зависимости от выполнения плана, представлена в приложении 4.