57. Групповая динамика-совок. динамич. процессов, к-е одновременно протекают в опред. момент времени. Оказывают влияние: рук-ль индивид.динамики, межгрупповая динамика и т.д. Характеристики: цели и задачи группы, нормы группы, структура группы, групповая роль, проблема лидерства, гр. сплоченность, гр. напряженность, фазы развития группы.
58.Цели и задачи группы. Цели определ-ся тем, какую более общую работу системы включена группа. В значит. степени опред-ся особенностями рук-ля или ведущего. Нормы группы- совок-ть неписанных норм и требований, стандартов поведения, регулирующих взаимодействия между ее участниками. Может иметь как положит. так и отрицат. характер. Нормы можно разделить на две категории: 1нормы первоначально заданные руководителями 2нормы, выработанные группой. Структура группы: 1формальная 2неформальная структура. Социальная роль – совокупность действий, которые должен выполнять человек, занимающий данный статус в социальной системе. Лидерство – способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей компании.
59.Сплоченность – мера взаимного тяготения членов группы друг ко другу. Отрицательная сторона чрезмерной сплоченности – нежелание группы мыслить критически и принимать серьезные решения вследствие развития процесса группового единомыслия. Групповое напряжение. Происходит в результате различия участников группы, различия их взглядов, позиций. Из-за этого возникает напряжение, что может привести к открытым конфликтам. Фазы развития групп: 1)стадия формирования, исследование границ приемлемого поведения в группе, отсутствие личного самовыражения 2)стадии психологич. адоптации 3)стадии нормализации- принятие членства группы, взаимопомощь, установление и поддержание норм группы. 4) стадия деятельности- выполнение поставленных задач. Продолжительность и интенсивность стадии определяется особенностями каждой конкретной группы.
60. Факторы, влияющие на групповую динамику. 1) индивидуальный уровень: возраст членов группы, уровень образования, уровень образованности, индивид. психологич. особенности, социальный статус. 2) групповой уровень: размер группы, состав группы. Индивид. психологич. особенности: Шоу выделял 5 характеристик: ориентация на межличностное общение, одобряющее, распологающее, избегающее; отзывчивость; желание доминировать, обычно обусловленное самооценкой человека; зависимость; эмоциональная уравновешенность. По мере увеличения размера группы усложняется достижение соглашения по спорным вопросам, появляется тенденция разделения группы на подгруппы, это ведет к рассогласованию целей, растет напряженность. В небольших группах много конфликтов, а в больших не уделяется внимание каждому человеку.
61. Организационная культура. Компоненты ОК: 1)убеждения, представления работнику, что является правильным для компании 2) ценности, то, что считают важным 3)нормы, неписанные правила поведения, подсказывающие собеседникам, как себя вести и что от них требуется; отражают отношение руководителя к подчиненным, поведение в конфликтных ситуациях, получение информации и использование ее о др. компаниях, использование ресурсов4)поведение- ежедневное действие, которые люди осуществляют в работе 5) психологическ. климат – то, как люди воспринимают атмосферу в компании. Организационная культура- совокупность ценностей, убеждений, отношений, общая для всех сотрудников предприятия, предоставляющая нормы их поведения. Существует много подходов выделения различ. атрибутов, характеризующих ту или иную культуру на макро и микроуровне.
62. Существует много подходов выделения различ. атрибутов, характеризующих ту или иную культуру на макро и микроуровне. Хари, Морган: предлагают рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик:1.осознование себя и своего места в компании;2.коммуникационная система и язык общения 3.внеш. вид, одежда, представление себя на работе 4.отношение ко времени, его испльзование; 5.взамоотношения между людми(возраст, пол) 6.ценности и нормы 7.процесс развития работников и их научение(способ информирования сотрудинков) 8.трудовая этика и мотивирования 9.вера во что-то и расположение к чему-то 10.что и как едят люди, привычки, традиции в этой области.
63. Этапы развития ОК. Формирование организационной культуры. Большое влияние оказывает внеш. среда, однако компании, функционирующие в одном и том же организационном окружении могут иметь совершенно различные организац. культуры. Компании совершенно по-разному решают проблемы:1) внеш. адаптации(что должно быть сделано и как) 2)внутр. интеграции(как работники компании решают свои ежедневные, связанные с работой и жизнью в компании, проблемы). На всех стадиях развития компании управляющая культура ее лидера во многом опережает организац. культуру.
64. Этапы развития ОК. Поддерживание организационной культуры. Сила организационной культуры определяется тремя моментами: (сильная культура не только создает преимущесва для предприятия, но и является сильным препятствием на пути проведения изменений компании) 1) «толщина» культуры- колич. важных предпложений, разделяемых всеми работниками.2)степень приемлемости сотрудниками организационной культуры 3)ясность приоритетов. Методы поддерживания ОК. 1)Реакция руководства на критич. ситуации и кризисы(в случае риска сниж. объема спроса) 2 альтернативы- уволить часть работников, частично сократить рабочее время. 2)моделирование ролей, обучение и тренировка (аспекты ОК усваиваются сотрудниками через то, как они должны исполнять свои роли. 3)критерии опр-е вознаграждений и статусов (культура может изучаться через систему наград и привилегий, которая привязана к определенным образцам поведения и расставляют для работников приоритеты, указывая ценности для них. 4)критерии принятия на работу, продвижение и увольнение 5)использование организационных символов(обряды и ритуалы)
65. Этапы развития ОК. Изменение организационной культуры. Методы изменения во многом схожи с методами поддержания ОК (изменение объектов, предметов внимания руководителей, изменение стиля) Изменение в поведении (рис6) являются причиной изменения в культуре.
66. Типология организационной культуры. Типология Акоффа – анализируя ОК как отношение власти в группе/компании. Для исследования выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей; степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров выделил 4 вида ОК с определенным отношением власти: 1. Корпоративный тип культуры- низкая степень привлечения работников к установлению целей и выбору средств достижения.. Преобладает отношение автократия(принцип единоначалия). 2. Консультационный тип- высокая степень привлечения работников к установлению целей и низкая к ст. привлеч. к выбору методов достижения этих целей. Отношения доктор-пациент. 3. Партизанский тип- низкая степень привл. раб. к установл. целей и высокая степень привлечения к выбору средств. Отношение автономии. 4. Предпринимательский тип- высокая степень привлечения работников к установлению целей и к выбору средств. Отношение демократии. Типология Бурке (табл3) 3 параметра и 8 типологий.
67. Природа и определение понятия лидерства. Лидерство это способность влиять на др индивидов. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности – формальное лидерство, а процесс влияния ч/з способности, умения и др ресурсы – неформальное. Лидерство это тип управленческого воздействия м/у лидером и его последователям, основанном на наиболее эффективной для данной ситуации сочетании разных источников власти и направлений на побуждение людей к достижению общих целей.
68. Содержание понятия лидерства в управлении организации. Сила лидерского влияния прямопропорциональна степени принятия последовательного тому, что лидер предполагает сделать. Власть в рамках эффек-го лидерства: экспертная власть; власть примера – яв-ся причиной признания харизмы лидера; власть информации – связана с индивидуальными способностями и умениями лидера объединять на своем уровне все информационные источники; возможности и способности принятия решения;власть над ресурсами;власть связей.
69.Различия м/у менеджером и лидером. Менеджер – Администратор,Поручает,Работает по целям других,План - основа действий,Полагается на систему,Использует доводы,Контролирует,Поддерживает движение,Профессионален,Принимает решения,Делает дело правильно,Уважаем. Лидер –Инноватор,Вдохновляет,Работает по своим целям,Видение - основа действий,Полагается на людей,Использует эмоции,Доверяет,Дает импульс движению,Энтузиаст,Превращает решения в реальность,Делает правильное дело,Обожаем
70. Подходы к изучению лидерства.Типы подходов: Тип 1.Анализ лидерских качеств без учета ситуации (включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств, необходимых эффективному лидеру - теория лидерских качеств, теория «X» и теория «У»),Тип 2.Анализ образцов лидерского поведения без учета ситуации (рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру в любом организационном окружении - исследования Мичиганского университета и Университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон), Тип 3.Ситуационный анализ эффективного поведения лидера (изучение лидерских качеств в зависимости от конкретной ситуации концепции ситуационного лидерства, Тип 4.Ситуационный анализ характера эффективного лидера (причинно-следственный подход, или «атрибутивная» теория, концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера)