Еще одним важным фактором проведения ИНИ является создание личной заинтересованности в результатах работы, или мотивирование. Консультанты помогают каждому игроку найти аспект, интересный лично ему и позволяющий преодолеть его собственные затруднения. Этот фактор тесно переплетается с понятиями о норме в игре, поскольку игрок тем более стремится к максимизации усилий и, соответственно, результатов, чем сильнее он лично заинтересован в результате.
3. Постигровые эффекты.
Основной эффект игры заключается в «перевороте» сознания сотрудников от традиционного способа мышления к инновационному. Человек освобождается от врожденной боязни перемен, от предрассудков, мешающих инновационному мышлению.
Главной причиной, снижающей эффект игры, является то, что по окончании ее участники сталкиваются с жесткой реальностью. Скоро они начинают осознавать, что все их инновационные наработки повисают в воздухе из-за сильного психологического противостояния: «мы» – участники игры, обогатившиеся новым видением решения проблем, и «они» – не понимающие произошедших с нами перемен; наработанный результат, так сильно для них привлекательный, оказывается настолько же непривлекателен для всех остальных. Поэтому очень важно соблюдать пункт правил, в котором говорится о привлечении высшего руководства к игре, поскольку в противном случае все наработки будут отторгаться. Если это условие не соблюдается, то вся игра теряет смысл.
Также следует выделить эффект «возврата достоинства», когда участники говорят: «А мы, оказывается, лучше, чем сами о себе думали». Этот эффект связан с изменением нормы и с максимизацией усилий. После игры сотрудник обнаруживает, что он может работать гораздо интенсивнее, он открывает в себе новые резервы работоспособности.
4. Эффективность.
Эффективность инновационных игр оценивается прежде всего в зависимости от «переворота» в сознании игравших. Однако и без такой оценки можно говорить об ИНИ как о высокоэффективном методе обучения персонала. Несомненно, многое зависит от того, насколько хорошо организована игра, все ли правила соблюдены, какие конкретно ставит цели заказчик. Но при правильной организации ИНИ является, пожалуй, наилучшим методом развития персонала в области принятия решений. Об этом свидетельствует инновационная ориентация всех современных компаний, особенно тех, которые имеют дело с высокими технологиями.
Выводы
Основу успешно действующих компаний составляет ее персонал.
Во второй половине XX в. оформилось самостоятельное направление в менеджменте — управление персоналом, которое исследует социальные стороны экономической деятельности и использует их результаты в управлении предприятиями.
В инновационной деятельности выделяются ключевые функции - генерация идей, предпринимательство, руководство проектом, информационный контроль и поддержка проекта. Их реализация требует пек иска соответствующих специалистов.
Внедрение новшества в организации — болезненный процесс, который направлен на изменение сложившейся организации работ, привычных методов работы и положения работающих, поэтому в организациях часты; сопротивления переменам. Люди испытывают страх перед возможной: утратой стабильности в организации, своего положения, снижения доходов и т. д. Кроме сопротивления работающих, препятствиями к нововведениям может быть и сложившаяся в организации неэффективная или нездоровая культура.
Преодоление сопротивления новшествам в организациях и усиление новаторской деятельности достигаются специальными мерами мотиваций персонала. Для этого используются меры материального и морального поощрения работников, проявление внимания руководства к новым идеям, выдвигаемым сотрудниками, создание условий для их реализации и т. д.
Особое значение имеет обучение персонала новым методам работы. Сегодня общепризнана необходимость обучения работающих в продолжении всего рабочего стажа. Известны два вида обучения: «сохраняющее» — направленное на поддержание действующего производства, и «инновационное» — обеспечивающее организации подготовку к работе в новых условиях.
Ключевой фигурой в инновационной организации выступает ее лидер. Лидер — это признанный коллективом руководитель организации, который имеет ясное видение будущего состояния организации, является создателем системы норм и ценностей организации, а также атмосферы доверия в ней. Различия между лидером и менеджером существенны. Известно около десятка теорий лидерства, использование основных положений которых ведет к повышению качества управления организацией. За рубежом развивается практика профессиональной подготовки лидеров.
Для разработки вариантов решения проблем создания новшеств в разных сферах и выбора наиболее пригодного из них используются различные методы генерирования идей. Часть из них наиболее результативна, когда проблема носит чисто технический, аналитический характер. Ими предпочитают пользоваться специалисты, которым необходимо логическое обоснование принятого решения. Другие методы применимы «для изобретателей новых продуктов, берущих на себя риск за нестандартную, возможно абсурдную, идею. Наиболее интересные результаты приносит комбинирование различных методов генерирования идей. Новые возможности при этом открывают человеко-машинные системы на базе информационных технологий.
Современная глобализация экономической деятельности и обострение конкуренции делают необходимыми применение специальных знаний методологии науки и методики творческой работы в сфере практического бизнеса. Повышение продуктивности творческого мышления становится одной из основных проблем современной теории и практики.[10]
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
К факторам, блокирующим инновационную деятельность, принято относить: недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу новым идеям; необходимость множества согласований по новым идеям; вмешательство других отделов в оценку предложений; незамедлительную критику и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок; контроль за каждым шагом инноватора; кулуарное принятие решений по инновационному предложению; возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов».
Факторами, стимулирующими инновационную деятельность, можно считать: предоставление необходимой свободы при разработке новшеств, обеспечение инноваторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего руководства; ведение дискуссий и обмен идеями; поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями и внешними научными организациями, постоянная поддержка атмосферы доверия и восприимчивости к переменам в организации.
Российский менеджмент в подавляющем большинстве еще находится в плену традиционных подходов к управлению человеческими ресурсами. Только сейчас в России начинают говорить о необходимости поддержки инновационной деятельности на государственном уровне, развития современных высоких технологий. Концепция реструктуризации российских предприятий должна основываться на продуманной инновационной политике и служить предпосылкой для целенаправленных и результативных нововведений, поскольку в условиях острой конкуренции открытость для нововведений, т. е. способность постоянно осваивать новые технологии и виды продукции, инновационные методы управления, является основой для достижения положительного результата в производственной сфере.
Сегодня уже очевидно, что в долгосрочной перспективе успех на рынке будет сопутствовать тем организациям, которые ориентируются на модель инновационного управления трудом.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ
1. www.management.ru
2. www.bipc.ru
3. www.artkis.ru
4. www.vsar.ru
5. www.rus.tris-pride.ru
6. www.roman.by.ru
7.
8. www.belisa.org.ru
9. www.fictionbook.ru
10.