Еще одним методом психологического воздействия на персонал является наказание. Однако использовать его надо очень осторожно, важно, чтобы наказание выполнило свою функцию и в тоже время психологически не травмировало сотрудника, не было обидным или оскорбительным. Неправильно наказав сотрудника, можно получить прямо противоположный результат. Чрезмерное и незаслуженное наказание (каким оно часто кажется тем, кого наказывают) вызывает сопротивление, агрессию, нежелание исправляться и продолжать работу. Существует несколько психологических правил эффективного наказания:
· Неотвратимость воздействия;
· Индивидуализация наказания (лишение благ, которые значимы именно для работника);
· Справедливость наказания;
· Всегда необходимо учитывать обстоятельства нарушения;
· Нельзя унижать честь и достоинство человека.
Психологи советуют использовать алгоритм наказания, известный как формула эффективной критики или ПНП (позитив/негатив/позитив).
На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение человеку. Этот фон достигается доброжелательным взглядом, улыбкой и т.п. нужно, чтобы человек принял и осознал негативную позицию руководителя по отношению только к конкретному поступку, а не к личности в целом.
На втором (негативном) этапе руководитель должен показать провинившемуся, что он очень огорчен поступком и тем, что приходится наказывать, однако сделать это необходимо.
И в заключение всего, на последнем (реабилитирующем) этапе, после вынесения наказания рекомендуется сделать паузу секунд на 10-15, чтобы человек успел осознать все, что ему сказали. После этого нужно выразить надежду на то, что он оправдает доверие и станет на путь исправления, дать возможность сотруднику реабилитировать себя. Важно показать человеку, что в него верят, несмотря на то, что он допустил промах. Это может быть выражено в похвале предыдущих заслуг работника.[№6, 32]
Таким образом, для решения проблем в сфере мотивации и психологического управления персоналом на ОАО «Макбур» можно провести такие мероприятия как, создания отдела мотивации, который занимается исследованием и анализом проблем, а также их решением в данной области; создание благоприятной рабочей среды; создание сплоченного коллектива, путем проведения различных тренингов, созданием внутреннего сайта, организацией поздравления работников с праздниками; создание руководством ощущения поддержки и доверия у персонала, чувства значимости собственной должности, «нужности» компании. Использование такого метода воздействия на персонал как наказание, должно быть очень осторожным, так как, неправильно наказав сотрудника, можно получить прямо противоположный результат - сопротивление, агрессию, нежелание исправляться и продолжать работу.
3.2. Психологические тренинги как основное мероприятие по совершенствованию методов управления персоналом
Поскольку психологические тренинги предполагают разнообразные игры, творческие задания, командную работу по поиску решений заданий, направленных на лучшее узнавание друг друга, то для наглядности следует привести примеры психологической игры.
Цель: поиск комфортных форм и способов труда, снижение эмоционального напряжения, рефлексия существующих потребностей.
1) Тренер предлагает участникам вспомнить свой опыт работы в какой-либо запомнившейся организации и обсудить в группе — каковы были опорные или базовые позиции или «культура этой организации»:
· нормы, принципы и правила организации;
· ее ценности и идеалы;
· язык, слэнг или жаргон;
· история организации и легенды о ней;
· образы, символы, метафоры, атрибуты;
· церемонии и ритуалы;
· формы наград и поощрений;
· территориальное размещение, здание, окружение;
· внешняя система.
2) Далее тренер предлагает участникам расслабиться и говорит следующее:
· «представьте себе пустую комнату;
· в этой комнате представьте такую мебель и обстановку, которая быпомогала работать и создавала комфортные условия для труда; где находятся дверь или окно? цвет? запах? звуки?
· осмотритесь внимательно и поймите — кто вы? чем занимаетесь в этой Комнате? каков порядок вашей работы? что вы делаете в начале рабочего дня? в течение рабочего дня? творческий ли у вас труд или регламентированный? и т.д.
· а если это комната, где вы трудитесь, значит есть и другие комнаты, есть целое здание, попробуйте выйти за пределы комнаты и взглянуть на всю организацию в целом — чем занимается она? немало ли в ней работает людей? характер их труда и т.д.
· как вы попали в эту организацию? как давно вы в нее попали? нравится ли вам работать в этой организации?
· какие чувства помогают вашей работе?
· что вы чувствуете сейчас?»
3) Далее следует обсуждение в группе индивидуальных визуализации участников.
Цель упражнения: отработка умений и навыков сглаживания конфликтов.
Ведущий рассказывает о важности такого умения как умение быстро и эффективно сглаживать конфликты; объявляет о том, что сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулирования конфликтов.
Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий - играет миротворца, арбитра.
На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы:
· Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы?
· Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры?
· Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?
Если бы все переговоры проводились в корректных формах, то, наверное, не было бы необходимости и в консультировании по поводу данной темы. Если бы можно только слушать гуманистов и постоянно мыслить позитивно! Но, к сожалению, жизнь есть такая как она есть. Противодействие агрессии во всех ее проявлениях не просто задача переговоров. Практически во всех культурах необходимость сознательной защиты вплетено в ментальность народа. К примеру, жители Индонезии прибивают над входной дверью деревянную маску в виде страшной физиономии с острыми зубами и выпученными глазами, для того, чтобы отогнать злых духов от своего жилья. Китайцы с этой же целью около дома ставят сделанную из камня собаку, похожую на льва. Японцы сооружают возле дверей соляные столбы для защиты от злых сил. Чтобы оградить себя о злых духов и дурного глаза, индусы ставят на ладонь зажженную свечу и три раза обносят ее вокруг лица при этом сплевывая. Многие жители Персии жгут на огне сухой овощ эсфанд, чтобы защитить свой очаг от недобрых воздействий. Похожий обряд существует и у обитателей Индии, которые разрезают репу и выкидывают ее, тем самым символизируя недоброжелателя, которого они «выбрасывают» из своей жизни. Для многих культур Аравии характерна вера в силу дурного глаза. Люди никогда не упоминают о своей радости из боязни, что «злой дух» отнимет ее. В еврейских традициях принято произносить слово «кинеабора», чтобы уберечься от «сглаза», если говоришь о чем – то приятном.
Мы не призываем вас носить на переговоры амулеты (хотя у нас есть знакомая, которая при проведении переговоров на своей территории обязательно зажигает свечу, как она говорит, «для просчета дурных намерений»). Вместе с тем, мы предлагаем необходимость владения инструментами работы с агрессией и давлением на переговорах. Если вы заранее настроены на отслеживание агрессивных «ходов» партнеров по переговорам и готовы к рациональной их оценке, тем самым вы уже отчасти защищены. В этом случае вы не пускаете внутрь своей личности негативный информационный поток, понимая, что это всего лишь определенные правила игры в переговорах.
И поскольку мы с вами люди умные, то понимаем, что если человек владеет приемами защиты от агрессии, то тем самым он владеет и возможностью нападать. Эта та область решений, которую мы хотели бы полностью оставить на откуп вашим ценностям. Да, иногда необходимо показывать собственную силу, которая может выражаться и в умении вступить в агрессивное взаимодействие. Это важно потому, что в переговорах со слабым не договариваются, слабому диктуют условия. Но за агрессивность всегда приходится платить. И размер этой платы можете определить только вы сами.
Цель: рефлексия возможностей социально-производственной адаптации в процессе творческой самоидентификации.
Стимульный материал: морские камни разной формы и конфигурации, имеющие явно «зернисто-песочную» структуру.
1) Тренер предлагает участникам рассмотреть разложенные на столе камни и выбрать каждому именно тот камень, который ему нравится, который почему-либо он считает похожим на себя, идентифицирует себя с ним.
2) Далее тренер предлагает каждому участнику пофантазировать и представить себя этим камнем, сочинив свою «каменную» историю, место положения,черты и качества характера, индивидуальные особенности и т.д.
3) Самопрезентация участниками своей «каменной» судьбы и перспектив развития.
4) Далее тренер предлагает участникам усложнить задание и представить себя песчинкой в только что описанном камне;
· трудно или легко было попасть в камень (технология попадания);
· трудно или легко удержаться в нем (технология удержания);
· какие требования предъявляет камень к песчинке;
· какие права, обязанности и возможности есть у песчинки в камне;
· нравится ли быть в камне одной из многих песчинок, и т.д.
5) Следующим этапом может быть предложение тренера разбиться на 2-3 подгруппы для продолжения темы в игровом варианте.
6) Каждая группа придумывает некий коллективно-структурный камень и представляет его на группе, играя роль элементов или песчинок; презентация представляет собой рассказ о: