- подготовку, переподготовку и повышение квалификации руководящих кадровстроить на принципе системности, обязательности, дифференцированного подхода и перспективности;
- оосуществлять методическое руководство и проведение консультаций с руководителями и специалистами по вопросам подготовки и переподготовки кадров;
- обеспечить повышение квалификации руководителей и специалистов за счет обучения их на производственно-экономических семинарах, на краткосрочных курсах в учебных заведениях системы;
- повышения квалификации и переподготовки кадров осуществлять по новым направлениям развития техники и технологии;
- организовать курсы целевого назначения для обучения работников, зачисленных в резерв;
- проводить аттестацию руководителей и специалистов, направив ее на совершенствование подбора, расстановки, использования и воспитания персонала, повышение уровня специальных знаний, квалификации и качества работы, создания резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности в соответствии с Положением об аттестации руководителей специалистов организаций Белкоопсоюза;
- повысить действенность аттестационных комиссий, учитывать результаты аттестации при принятии решений о должностном повышении;
- осуществлять проверки выполнения рекомендации аттестационных комиссий по вопросам повышения руководителями и специалистами общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки;
- анализировать работу по проведению аттестации в организации, готовить предложения по ее совершенствованию.
Среди факторов, непосредственно воздействующих на профессионально-квалификационные и личностные характеристики работников, профессиональное обучение занимает одно из первых мест. Причём важно иметь в виду, что система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на организациях, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым массовым видом профессионального обучения. И от того, удастся ли в переходных социально-экономических условиях обеспечить развитие этой системы, во многом зависят стабильность белорусского рынка труда и возможности его регулирования.
Особой и крайне актуальной проблемой в настоящее время является разработка и использование на практике соответствующих новым социально-экономическим отношениям форм организации и методов регулирования профессионального обучения рабочих кадров. И здесь центральное место должно быть отведено договорным формам подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Цели, которые могут достигаться за счёт использования договоров для обучения рабочих кадров организаций весьма многообразны. В самом общем плане можно отметить, что договорные формы профессионального обучения явятся одним из средств интересов работников, работодателей, образовательных учреждений и государственных органов.
Среди факторов, непосредственно воздействующих на профессионально-квалификационные и личностные характеристики работников, профессиональное обучение занимает одно из первых мест. Причём важно иметь в виду, что система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на организациях, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым массовым видом профессионального обучения. И от того, удастся ли в переходных социально-экономических условиях обеспечить развитие этой системы, во многом зависят стабильность белорусского рынка труда и возможности его регулирования.
В настоящее время можно выделить две основные модели поведения организаций при выборе видов профессионального обучения рабочих кадров. Причём эти модели могут реализовываться безотносительно к их финансовому положению.
В настоящее время необходимо уделять внимание профессиональному развитию рабочих кадров на предприятии. В основу развития рабочих кадров на предприятии должна быть положена концепция, согласно которой знания и квалификация рабочих рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты средств на приобретение знаний и навыков как инвестиции в него.
Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов в организации предлагается повышение квалификации работников массовых профессий.
В Березинском райпо должна быть создана и постоянно действовать система непрерывного фирменного профессионального обучения, которая будет охватывать все категории работников независимо от вида их деятельности, для этого следует создать группу по обучению в которую будут входить 3 человека.
Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу.
В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Так в 2011 году в структуру группы по обучению персонала Березинского райпо будут входить:
· ведущий специалист по кадрам (внутренний резерв);
· начальник планово-экономического отдела (внутренний резерв);
· специалист по повышению квалификации (внешний представитель Минского ОПС).
Группа будет в подчинении заместителя председателя по кадрам, правовой и идеологической работе.
Функции работников так же будут четко распределены. Так функции начальника планово-экономического отдела будут заключаться в том что бы организовывать обучение, предоставлять нужную информацию по работе, а так же оказывать всякую помощь в проведении обучения.
Обязанности специалиста по кадрам будут состоять из:
· разработка и поддержание уровня знаний у работников;
· планирование обучения работников и контроль за его проведением;
· изучением моральных и деловых качеств работников.
Функциональные обязанности специалиста по повышению квалификации будут проведение непосредственного обучения работников организации
Изменения в организационной структуре Березинского райпо повлекут за собой некоторые затраты.
Так сейчас отдел кадров располагается в кабинете малого размера, для того, что бы организовать рабочие места для 3 человек, так как у заместителя председателя по кадрам и идеологической работе отдельный кабинет, нужен кабинет большего размера. Мебель в кабинет отдела кадров, в котором будет располагаться группа по обучению будет перемещена с прежних рабочих мест работников, однако некоторые веще надо будет все таки приобрести на сумму 250 000 рублей, например для вновь прибывшего работника.
Для того, что бы группа по обучению Березинского райпо начала функционировать то должны будут быть переписаны функциональные обязанности специалистов, и внесены изменения описанные выше. На это будут затрачено не только время, но и средства (на создание, распечатку должностных инструкций, и т.д.) в размере 30 000 рублей.
Так затраты на внедрение группы по обучению в плановом году составят 280 тыс. р. (250 +30).
За счет того, что произойдут изменения в структуре отдела кадров, а так же в функциях специалистов, отдел кадров будет частично разгружен, так как до настоящего момента именно он выполнял функции по обучению кадров, сможет более полно охватить все стороны управления кадрами, а так же увеличит производительность их труда на 5 %.
Д = (6*109,6) *0,05 = 32,9 млн р.
Так прирост производительности труда 6 работников отдела кадров организации составит 32,9 млн р., эффект от внедрения данного мероприятия составит 117,4 р. (32,9/0,28), следовательно на каждый 1 рубль вложенный в данное мероприятие, доход составит 117,4 рубля.
Таким образом, в результате выполнения плана работ по обучению персонала Березинского райпо, во-первых, повысится квалификация работников организации, во-вторых, повысится уровень заработной платы работников, который будет в большей степени стимулировать их к качественной работе. В-четвертых, произойдет прирост объемов деятельности организации за счет снижения непроизводительных затрат рабочего времени, что отразится на конечных результатах хозяйственной деятельности райпо. В результате внешнего обучения работников организации будет не только повышен качественных уровень их значений, но и произойдет прирост производительности труда работников, а в результате создания группы по обучению персонала организации повысится не только общеобразовательный уровень работников, но и на каждый 1 рубль вложенный в данное мероприятие, доход составит 117,4 рубль.
Заключение
Процесс обучения людей волновал человечество со времен древних греков, оставаясь актуальным до наших дней. Проанализировав теоретический материал по обучению персонала можно сделать вывод о том, что в современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без эффективной системы обучения персонала причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, и являться частью стратегии компании.
Березинское районное потребительское общество – добровольное объединение граждан либо граждан и юридических лиц, проживающих (работающих) в Березинском районе.
Березинское районное потребительское общество на добровольной основе входит в Минский областной союз потребительских обществ и Белорусский республиканский союз потребительских обществ.
Проведя анализ экономических показателей Березинского райпо было выявлено, в 2009 году по сравнению с 2007 годом среднесписочная численность работников организации выросла на 40,62 %, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом среднесписочная численность работников выросла на 19,44 %.
Численность работников заготовок в 2009 году по сравнению с 2008 годом выросла на 4,55 %, а численность работников общепита выросла на 10,53 %, так же рост наблюдался по прочим работникам на 556,25 %. В структуре среднесписочной численности работников Березинского райпо преобладают торговые работники, они составляют около 55-56 %, а в 2009 году по сравнению с 2007 годом количество торговых работников выросло на 30,51 %.