Мотивація персоналу організації та методи підвищення її ефективності (стр. 2 из 7)

Активна діяльністьпрацівників має на увазі, що робота ними виконується старанно, з витратою необхідних зусиль, наполегливо і з проявом ініціативи. Поняття «Активізація діяльності», як підвищення її інтенсивності, має на увазі розвиток в діяльності персоналу чотирьох перших компонентів, що характеризують діяльність працівника: зусилля, старання, наполегливості і ініціативи. Всі вони можуть бути сформовані прийомами і методами мотиваційного менеджменту, що ще раз доводить тісний взаємозв'язок мотивування діяльності з активністю персоналу фірми.

Різносторонні дослідження і накопичений практичний досвід показують, що співвідношення ступеня активності діяльності людини до ступеня ефективності цієї діяльності (до результатів його роботи) характеризується кривою лінією (див. рис.1.1).

Рисунок 1.1. Залежність між активністю трудової діяльності та її ефективності [10]

Спочатку, у міру зростання|зросту| активності працівника, результати його праці підвищуються. Пізніше в певному діапазоні активності результати зберігаються на стабільному (достатньо|досить| високому) рівні. Цей етап іменується оптимальним діапазоном активності, коли досягаються якнайкращі|найкращі| з|із| можливих результати.

При надмірній активності праці, коли вона починає|починає| перевищувати межі|межі| оптимального діапазону, підсумки роботи починають|починають| поступово погіршуватися. Це пояснюється|тлумачить| багатьма причинами, найбільш очевидними з|із| яких є|з'являються| наступні|слідуючі|:

-інтенсивність праці перевищила гранично підтримувану наявністю устаткування та технологіями;|о

-рівень фізичних і моральних витрат|затрат| працівників вже не компенсується системою відновлення працездатності, що існує|наявний| в організації;

-накопичується неминуча фізіологічна втома працівників.

Але ефективність праці не визначається тільки через рівень активності. З визначення мотивації можна виділити два складові елементи: діяльність і спрямованість. Діяльність представляється тут як сукупність трудових дій, на здійснення яких був збуджений працівник зовнішніми і внутрішніми мотиваційними силами. Ступінь|міра| активності є|з'являється| характеристикою цих дій. Людина може працювати|працювати| достатньо|досить| активно, але|та| позитивного результату, необхідної ефективності не настане, якщо він працюватиме в невірному напрямі|направленні|, якщо мотиваційні чинники|фактори|, викликавши|спричиняти| діяльність, не задають спрямованості, іншого важливого|поважного| елементу мотивації. Це трапляється, наприклад, якщо підлеглий не має конкретного уявлення про мету своєї роботи. Причиною може бути і незадовільне керівництво, недостатній (або неправильно організований) контроль за його діяльністю. Через невірну спрямованність праці можливе виникнення конфлікту між власними потребами людини і цілями колективу, організації в цілому|загалом|, що створює істотний|суттєвий| бар'єр для підвищення ефективності праці. Ось чому так важливо вірно скомпонувати обидві складові мотивації, активізації та спрямованості. Менеджер повинен використовувати для активізації діяльності персоналу прийоми, методи і стимули, обґрунтовані з погляду мотиваційної теорії. У цьому й полягає суть мотиваційного підходу в управлінні персоналом.

Тому настільки важливе застосування менеджером обидві складених мотивації (діяльності (її активізації) і спрямованості) у взаємозв'язку. Менеджер повинен використовувати для активізації діяльності персоналу прийоми, методи і стимули, обгрунтовані з погляду мотиваційної теорії.

У цьому суть мотиваційного підходу в управлінніперсоналом: вплив на характеристики діяльності персоналу може бути ефективно здійсненим лише через управління мотивацією працівників.

1.3 Мотиваційний процес

Мотивація, що розглядається як процес, теоретично може бути представлена у вигляді послідовних етапів. Природно, що такий розгляд процесу носить достатньо умовний характер (є науковою абстракцією), оскільки в реальності немає настільки явного розмежування етапів і таке передбачення дій є некоректним. Але якщо необхідно розглянути процес мотивацій для визначення його логіки, послідовності та складових частин, то найбільш прийнятною та корисною буде така модель (див. рис. 1.2)

Рисунок 1.2. Схема мотиваційного процесу [1]

Навіть знання логіки протікання процесу мотивації не надає менеджер надзвичайних переваг.

Процес розгортання мотивації ускладнюється та стає неясним внаслідок впливу на нього таких факторів: неочевидність мотивів (можна лише здогадуватися, які саме мотиви спонукають людину до конкретних дій, які мотиви для конкретного працівника основні); схильність мотиваційного процесу до трансформації (його характер кожного разу залежит від того, які потреби його ініціювали).

Навіть при найретельнішому вивченні мотиваційної структури людини складно передбачити можливі зміни в його діяльності і його реакцію на дії зовнішнього мотивування.

2 Теорії мотивації

Погляди на природу мотивації розвиваються достатньо|досить| інтенсивно впродовж|упродовж| останнього століття|сторіччя|. Можна виділити декілька напрямів|направлення| в цьому процесі. Історично першим напрямом, безумовно, може вважати розділ наукового менеджменту, який присвячений стимулюванню працівників до підвищеної продуктивності і запропонований в усесвітньо відомих методиках Ф.Тейлора. Дослідження природи мотивації цього напряму представлені досить бідно, але вони підкріплені багатою емпіричною базою матеріального стимулювання. Орієнтація на психологічні складові праці була обгрунтована в психотехнічному підході (Ст Штерн, Р. Мюнстерберг).

Другий напрям, в певній мірі, близький до тейлоризму в обмеженості уявлень про внутрішню природу мотивації. Воно пов'язане з традицією біхевіористського підходу (У.Уотсон, Р.Скиннер, А.Елліс) і модифіковано розвивається аж до теперішнього часу, все більш поповнюючись даними про психологічні складові мотивації. Його сучасний варіант цілком психологічний. Це так званий когнітивний підхід в менеджменті (Д. Норман, Д.Румельхарт, Р.Л.Солсо).

Третій напрям більше грунтується на уявленнях про природу мотивів, потреб і цінностей людини. Його розвиток супроводжували загальносвітові тенденції до підвищення рівня гуманізму в суспільних і виробничих стосунках. Приоритетним стає гуманістичний підхід до людини і його мотивації (А.Маслоу, До.Роджерс, Ст..Шутц). У менеджменті гуманістичний напрям отримав назву школа «людських відносин.

Для виділення четвертого напряму розвитку концепцій мотивації може бути використаний зовнішній по відношенню до мотивації технологічний критерій. Саме застосування сучасних інформаційних технологій приводить до індивідуалізації роботи, в умовах якої мотивація працівника може бути також глибоко індивідуалізована (О. Тоффлер). |єство|

Систематичне вивчення мотивацій з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж спонукає людину до праці. Проте|однак| дослідження поведінки людини в праці дає деякі загальні|загальні| пояснення мотивації і дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітника|місце-милі|. Теорії мотивації до роботи можна розділити на дві групи:

- теорії змісту|вмісту| (змістовні);

- теорії процесу (процесуальні).

Перші приділяють увагу дослідженнюта поясненню змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є|з'являються| основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників|прибічників| такого підходу можна віднести американських психологів Абрама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак-клелланда|.

Другі роз'яснюють|роз'ясняють| процес, що дає просування процесу мотивації, що відбувається|походить| усередині|всередині| людини. Мається на увазі розподіл зусиль працівників і вибір певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань|чекань|, або модель мотивації В.|ст.|Врума, теорія справедливості і теорія або модель Портера - Лоулера.

Щоб дійсно можна було зрозуміти мотивацію як явище, потрібні обидва поняття, а також персональний підхід до розгляду.

2.1 Змістовні теорії мотивації

Теорії змісту|вмісту| мотивації аналізують чинники|фактори|, що впливають на мотивацію. Значною мірою фокус цих теорій сконцентрований на аналізі потреб і їх впливу на мотивацію. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст|вміст| і те, як дані потреби пов'язані з мотивацією людини до діяльності; намаються дати відповідь на питання про те, що усередині|всередині| людини спонукає його до діяльності. Найбільш відомими теоріями мотивації цієї групи є|з'являються|:

- теорія ієрархії потреб, розроблена Маслоу;

- теорія ERG|, розроблена Альдерфером;

- торія придбаних|набутих| потреб Макклелланда;

- теорія двох факторів|факторів| Герцберга.

Теорія мотивації за А. Маслоу. Перша з даних теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Це найбільш рання. Її прихильники, у тому числі і Абрам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. У основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:

Рисунок 2.1. Ієрархія потреб за А.Маслоу

1. Фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі|їжі|, у воді, у відпочинку і т.д.;