Планирование численности работников является важным аспектом эффективности производства. Невозможно достичь высоких показателей деятельности предприятия, эффективности труда при спонтанной, импульсивной реакции на изменения и возникающие проблемы.
Основой для реализации плановых трудовых показателей работников является производственная программа.
Планируемую численность работников можно определить с помощью нормативного метода, основанного на трудоемкости изготовления продукции.
В результате внедрения бестарифной системы оплаты труда, условное уменьшение численности рабочих в плановом периоде определяется по формуле:
∆n = (Тп – Тф)/Фр.в., (3.6)
где ∆n – условное уменьшение численности рабочих;
Тп – планируемый фонд рабочего времени, ч;
Тф – базовый фонд рабочего времени, ч;
Фр.в. – фонд рабочего времени на 1 рабочего, ч.
Планируемый фонд рабочего времени определяется по формуле:
Тп = t • Vф, (3.7)
где Тп – планируемый фонд рабочего времени;
t – трудоемкость производства продукции;
Vф – базовый объем производства.
Трудоемкость определяется по формуле:
t = Тф/Vф, (3.8)
где Тф - базовый фонд рабочего времени, ч;
Vф – базовый объем производства.
Так, объем производства на ООО «СургутГазпром» в 2005г. планируется увеличить на 20% по отношению к 2004г..
Vп = 758,28 + (758,28 • 20/100) = 909,94 (тыс. руб.)
Планируемая трудоемкость равна:
t = 269412/758280 = 0,355 (ч./руб.).
Плановый фонд рабочего времени равен:
Фп = 0,355 • 909940 = 323028,7 (ч.).
Условное изменение численности персонала:
∆n = (323028,7 – 269412)/2226,5 = 11 (чел.).
Планируемая численность определяется по формуле:
nп = nф - ∆n . (3.9)
Плановая численность рабочих равна:
nп = 121-24=97 (чел.).
Уменьшение численности на 24 человек, при увеличении объемов производства на 20 %, обеспечивается за счет увеличения фонда рабочего времени и производительности труда.
Планирование производительности труда определяется сопоставлением плановой выработки на 1-го рабочего с соответствующим показателем базисного периода.
Темп прироста производительности определяется по формуле:
∆W = (∆n/(nп - ∆n)) • 100 %, (3.10)
где ∆n – условное уменьшение численности рабочих;
nп– плановая численность рабочих;
∆W = (24/(121-24)) • 100 = 24,7 %
Базовая производительность труда определяется по формуле:
ПТф = Vф/Пф, (3.11)
где Vф – базовый объем производства;
Пф – Базовая численность рабочих.
ПТф = 758280/121 = 6267 (тыс.руб./чел.).
Плановая производительность труда составит:
Vпл = 6267 • (1 + 21,7/100) = 7626,9 (тыс. руб./чел.).
Увеличение производительности труда за счет введения БСОТ составит:
7626,9 – 6267 = 1359,9 (тыс. руб./чел.).
Таким образом, мы проанализировали как можно оптимизировать работу ООО «СургутГазпром» за счет внедрения бестарифной оплаты труда и грамотного подхода к планированию таких показателей как численность работников и производительность труда.
В третьем разделе дипломной работы было предложено введение бестарифной системы оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в рыночных условиях хозяйствования. Мы определили, что разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества.
Внедрение бестарифной системы оплаты труда не требует капиталовложений и создает большие возможности для материального стимулирования рабочих. Необходимо отметить, что данное мероприятие не решает всех проблем предприятия, однако позволяет улучшить трудовые показатели и повысить заинтересованность работников в результатах труда.
Из расчетов, проведенных в третьем разделе данной дипломной работы, видно, что в результате внедрения бестарифной системы оплаты труда происходят улучшения основных технико-экономических показателей деятельности предприятия.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их.
Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.
В данной дипломной работе нами была рассмотрена роль стимулирования персонала в повышении производительности труда на предприятии. В качестве объекта исследования выступила система стимулирования персонала ООО «СургутГазпром». Это одно из эффективно работающих предприятий ОАО «Газпром», составная часть Западно-Сибирского нефтегазового комплекса, осуществляющее транспорт газа, транспорт и переработку газового конденсата.
В дипломной работе нами была рассмотрена система систем стимулирования труда на предприятия. В ходе исследования нами было выявлено, что на предприятии на высоком уровне функционирует кадровая служба. Так, кадровая служба регулярно проводит специальные социологические исследования, на основе которых высшее руководство принимает те или иные решения в сфере мотивации и стимулирования персонала. В дипломной работе мы детально рассмотрели методы социологических исследований, которые используются на предприятии
Нами была рассмотрена методика оценки эффективности труда на предприятии, в следствии чего мы определили, что она сама оценка проводится в несколько этапов. Первый этап включает в себя оценку эффективности труда (анализ количественного и качественного состава кадров). Следующим этапом оценки эффективности труда является анализ использования рабочего времени. формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация. К материальной мотивации относится премирования и оплата труда; к моральной – такие мероприятия как вручение грамот и наград, размещение фотографий на доске почета, публичные поощрения, отпуск в удобное время, делегирование полномочий.
Главной цель проводимого анализа мы определили в необходимости выявления имеющихся на предприятии резервов роста производительности труда и планирования действенных мер по их использованию.
В качестве предложений по оптимизации системы стимулирования труда на предприятии нами была рассмотрена возможность внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии. В работе мы рассмотрели все особенности данного процесса и просчитали экономический эффект от внедрения данного вида новшества.
Нами также было рассмотрено каким образом благодаря повышению производительности труда (и в следствии этого экономии фонда заработной платы) можно добиться повышения объема прибыли анализируемого предприятия.
В заключении отметим, что в ходе дипломного исследования мы пришли к выводу что основная цель всех мероприятий по стимулированию труда заключается в одной цели – повышении объема прибыли.
1. Адамов В.Е., Ильенкова С.Д., Сиротина Т.П., Смирнов С.А. Экономика и статистика фирм. Москва: Финансы и статистика, 2000, 288 с.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Москва: ЮНИТИ, 1999, 407 с.
3. Алле М. Условия эффективности в экономике. Москва: Научно-издательский центр "Наука для общества", 2003, 304 с.
4. Армстронг Г., Котлер Ф. Введение в маркетинг. Москва: Издательский дом "Вильямс", 2000, 640 с.
5. Бажин И.И. Информационные системы менеджмента. Москва: ГУ-ВШЭ, 2000, 688 с.
6. Беа Ф.К., Дихтла Э., Швайтцера М. Экономика предприятия. Москва: ИНФРА-М, 2000, 928 с.
7. Бейтон А., Казорла А., Долло К., Дре А.М. 25 ключевых книг по экономике. Челябинск: "Урал LTD", 2001, 559 с.
8. Белоусова С.В., Полонский В.Г., Белоусов А.М. Корпоративное управление в непроизводственной сфере. Ростов на Дону: "Феникс", 2003, 416 с.
9. Бережная Е.В., Бережной В.И. Математические методы моделирования экономических систем. Москва: Финансы и статистика, 2003, 368 с.
10. Бланк И.А. Управление прибылью. Киев: Ника-Центр, 2000, 544 с.
11. Богатко А.Н. Система управления развитием предприятия (СУРП). Москва: Финансы и статистика, 2001, 240 с.
12. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. Санкт-Петербург: Питер, 1999, 816 с.
13. Бойетт Дж.Г., Бойетт Дж.Т. Путиводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления. Москва: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2001, 416 с.
14. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей . Санкт-Петербург: Питер, 2003, 445 с.