Выбор эффективной системы стимулирования трудовой активности работников на предприятии (стр. 1 из 4)

Тема - Выбор эффективной системы стимулирования трудовой активности работников на предприятии

Содержание

Введение ………………………………………………………………………3

1. Определение слова «мотивация» …………………………………………4

1.1. Теории трудовой мотивации ………………………………………...5

2. Система стимулирования трудовой активности работников на предприятии …………………………………………………………………………9

2.1. Основные цели ……………………………………………………….9

2.2. Формы стимулирования ……………………………………………11

3. Обобщение опыта учреждений культуры по организации выплат стимулирующего характера ………………………………………………………22

Заключение ………………………………………………………………….25

Список использованной литературы ………………………………………26

Введение

Со стимулами человечество знакомо очень давно. Как известно, в Древнем Риме «стимулами» назывались длинные шесты, с помощью которых возница погонял лошадей, направляя движение колесницы. С тех пор, однако, представления о стимулах претерпели немалые изменения. Во всяком случае, значительно расширился их диапазон, хотя от шестов (как стимулов) люди, увы, не отказались и по сию пору.

Можно много рассуждать о необходимости, пользе, специфике и т. п. применения разного рода стимулов.

К каким же стимулам следует обратиться, чтобы побудить к эффективной работе индивидуума? На этот вопрос я попытаюсь ответить в данной контрольной работе. А еще, раскрыть основные цели и формы стимулирования и ответить на вопрос – «Каково должно быть материальное поощрение работников, исходя из опыта учреждений культуры по организации выплат стимулирующего характера?»

1. Определение слова «мотивация».

Итак, мотивационный цикл, или мотивация деятельности человека, представляет из себя весьма сложный процесс: от возникновения потребности через ее «опредмечивание» и действие к достижению цели, удовлетворению потребности (рисунок 1).

Рисунок 1 – Мотивационный цикл.

Исходя из, изображенного на рисунке 1, мотивационного цикла можно дать определение слова «мотивация».

Итак, мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих, в итоге, возникшую потребность.

При классификации потребностей иногда выделяют еще и общие потребности. При этом, как и в случае первичных потребностей, врожденность является необходимой характеристикой принадлежности потребностей именно к этой группе, а вот физиологичность – уже нет. К этим общим потребностям относятся любопытство, желание манипулировать, действовать, потребность привязанности, (любви). Общие потребности иногда еще называют стимулирующими [3, С. 364].

1.1. Теории трудовой мотивации

Что же все-таки побуждает человека к труду? Этот ключевой вопрос волнует каждого менеджера, руководителя и владельца Компаний. Пожалуй, на него сегодня все еще нет однозначного ответа: существует огромное число подходов, взглядов, теорий. Для полноты изложения, я себе кратко представлю наиболее популярные из них и раскрою их основные концепции:

- классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант и др.) – это когда сотрудники Компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование – единственная основа высоких производственных показателей;

- теория X и Y (Дуглас МакГрегор) – согласно это теории некоторые сотрудники не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением. Другие – сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y);

- теория Z (Уильям Оучи) – забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений – вот предпосылки раскрытия их потенциала;

- теория человеческих отношений (Ф.Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт) – здесь ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства

- теория иерархии потребностей (Абрахам X. Маслоу).

В иерархии потребностей выделяют пять уровней:

1) физиологические потребности;

2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической);

3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности);

4) потребность в уважении, признании;

5) потребность в самовыражении.

Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей;

6. фактор «2» (Фредерик Герцберг). В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяются две большие категории: гигиенические факторы и мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика Компании и управление, условия труда, зарплата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у сотрудника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К последним (мотиваторам) относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента – устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей)

- теория заученных потребностей (Дэвид МакЛелланд).

Здесь выделяются три доминирующие потребности:

1) причастности (аффиляция);

2) власти;

3) успеха.

Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т.п.) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы;

- теория ERG (Клейтон Альдерфер).

Выделяют три группы потребностей:

1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда) – Existence Needs;

2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности) – Relatedness Needs;

3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации) – Growth Needs.

ERG-теория отвергает жесткую иерархию.

- теория установки целей (Эдвин А. Локе) – в ней сознательные потребности сотрудника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения;

- теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер) – здесь поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодаря определенным изменениям в системе поощрений и наказаний.

- теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум). Мотивация поведения сотрудника определяется тремя факторами:

1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату;

2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению.

3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения.

Данный список можно было продолжить, существуют и другие теории трудовой мотивации.

Некоторые из перечисленных теорий трудовой мотивации можно отнести к содержательным, а некоторые – к процессуальным. В содержательных теориях главное внимание уделяется содержанию потребностей, т.е. описанию и объяснению того, какие потребности формируют те или иные поведенческие установки сотрудников. В процессуальных же теориях во главу угла ставится вопрос о том, как создаются, поддерживаются и исчезают поведенческие установки на труд [3, С. 368].

Хочу заметить, что упомянутые мной (далеко не все) теории мотивации в основном не противоречат, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность, нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы. Отсюда вывод – сила успешного менеджера в многообразии.

2. Система стимулирования трудовой активности работников на предприятии

2.1. Основные цели

В предыдущей главе рассмотрены различные теории мотивации и самое время переходить к практическим вопросам.

И первый из них: С какими типичными проблемами, связанными с низкой мотивацией нам приходиться сталкиваться?

Постараюсь перечислить их:

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность в коллективе Компании;

- низкий уровень исполнительской дисциплины, халатное отношение к труду;

- некачественный труд, большой процент брака;

- слабая связь результатов труда исполнителей и их вознаграждение;

- отсутствие условий для самореализации сотрудников, развития их потенциала;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- сбои в производственном процессе;

- проблемы при создании согласованной команды;

- слабая перспектива карьерного роста, отражающая на рабочем тонусе сотрудников;

- противоречия в отношениях между руководителем и сотрудниками;

- низкий профессиональный уровень персонала;

- безынициативность сотрудников;

- негативная оценка персоналом деятельности руководства Компании;

- неудовлетворенный морально-психологический климат;

- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;