НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ
Кафедра менеджменту
Реферат на тему:
«Ассессмент-центр – технологія оцінки персоналу»
Виконала:
Студентка групи ЕіМ VI-I
Мороз Олеся
Перевірила:
доц. Буковинська М. П.
Київ НУХТ 2011
ПЛАН
Вступ
1. Історія ассессмент-центрів.
2. Визначення Ассессмент-центру.
3. Проведення оцінювання (Ассессмент- центру).
4. Плюси і мінуси Ассессмент центру
Висновки
ВСТУП
Оцінка персоналу вже заслужила право називатися одним з ключових напрямів кадрової роботи в сучасній організації. Навіть якщо це не значиться в посадовій інструкції ні одного зі співробітників компанії. Навіть якщо немає чіткого уявлення, коли і навіщо це потрібно робити. Навіть якщо керівництво потай продовжує дивуватися, за що при цьому воно платить гроші (як правило, чималі). Тому ми пропонуємо більш детально і структуровано подивитися на те, в яких випадках і як здійснюється оцінка персоналу, щоб прояснити найголовніше питання – які управлінські рішення мають базуватися на результатах подібних оціночних заходів.
У найзагальніших словах оцінка персоналу - це інструмент управління кадровим ресурсом компанії, покликаний вирішувати наступні завдання:
- оцінка відповідності кандидата вимогам позиції;
- вибір менеджерів і фахівців,які зможуть очолити нові відділи та напрямки бізнесу при динамічному зростанні організації;
- оцінка готовності співробітника до просуванню на нову посаду;
- виявлення сильних і слабких сторін співробітників і кандидатів;
- оцінка сумісності співробітників;
- визначення потреби і можливостей співробітників у тренінгах, навчанні та розвитку;
- розробка рекомендацій з ефективного управління персоналом і введення нових співробітників на посаду;
- формулювання посадових обов'язків і вимог до позиції;
- оцінка інтелектуального потенціалу працівників та кандидатів;
- виявлення причин неефективної роботи команди.
Основні методи оцінки персоналу: експрес-тестування; комплексне тестування; поглиблене тестування(індивідуальний аудит); анкетування; ассессмент-центр; бізнес-інтерв'ю.
1. Історія ассессмент-центрів
Історія цього методу доволі довга і бере свій початок ще в Давньому Китаї близько 3000 років тому. Тоді застосовувалися техніки на зразок сучасного АС для підбору громадських службовців. Однак на той час це ще не мало форми психологічного тесту. У 20-му столітті таку процедуру застосовував німецький рейхсвер (Reichwehr) після Першої Світової війни для офіцерів. У 1920 році було засновано спеціальний дослідницький інститут у Берлінському університеті, де Йоханес Ріхерт розробив спеціальну методику під назвою Assessment Center. Головний принцип методики полягав у всесторонньому оцінцюванні кандидата. У 30-40-х роках минулого століття. Англійські і німецькі військові після закінчення громадянської війни зіткнулися з проблемою нестачі грамотних офіцерів, здатних адекватно діяти в умовах бойових дій. Тоді і була розроблена нова процедура оцінки молодих командирів. Вона включала в себе як практичну імітацію управлінням загоном бійців, так і рішення загальних тактичних і стратегічних завдань. Результати виявилися дуже надійні, і більш показові, в порівнянні з інтерв'ю і тестами. З 1944 року метод Ассессмент Центрів взяло «на озброєння» ЦРУ (Центральне розвідувальне управління США).
Пізніше метод «розвідниками» у відставці був перенесений в ділове життя, його успішно використовували для оцінки персоналу. З 1954 року. Саме тоді вперше компанія «AT & T» («American Telephone and Telegraph Company») застосувала Ассессмент-центр в рамках дослідницької програми. І для цих цілей побудувала спеціальний будинок для оцінки персоналу «The Assessment Centre». Саме тоді це назва й закріпилася за методом. Через чотири роки Центр оцінки став активно застосовуватися для оцінки менеджерів. У 1960-і роки багато американські корпорації створили власні центри оцінки персоналу. У 1980 р. близько 2000 фірм використовували «Assessment center», а сьогодні рахунок йде на десятки тисяч, у тому числі і в Росії.
2. Визначення Ассессмент-центру
Ассессмент-центр - це один з методів комплексної оцінки персоналу, заснований на використанні взаємодоповнюючих методик, орієнтований на оцінку реальних якостей співробітників, їх психологічних і професійних особливостей, відповідності вимогам посадових позицій, а також виявлення потенційних можливостей фахівців.
Ассессмент-центр - це оцінка компетенцій учасників за допомогою спостереження їхньої реальної поведінки в ділових іграх. Зовні дуже схоже на тренінг - учасникам пропонуються ділові ігри та завдання, але їх мета - не розвиток умінь і навичок, а рівні для всіх можливості проявити свої сильні і слабкі сторони.
Слід спочатку розрізняти поняття оцінки працівника та атестації. Поняття оцінки персоналу більш широке і включає в себе вивчення співробітника або кандидата на вакантну посаду за багатьма параметрами:
- ефективність діяльності;
- особливості поведінки;
- виконання посадових обов'язків;
- рівень досягнення цілей;
- рівень компетентності;
- особистісні особливості.
Департамент праці та зайнятості США визначають ассессмент як стандартизовану багатоаспектну оцінку персоналу, що включає в себе безліч оціночних процедур: інтерв'ю, психологічні тести та ділові ігри.
Центр психологічної підтримки (С. Петербург): Assessment center - це метод оцінки персоналу, заснований на моделюванні ключових моментів діяльності оцінюваного для виявлення наявних у нього професійно значущих якостей.
Навіщо організації проводять assessment-центри? Ассессмент-центр використовується для:
- відбору персоналу;
- навчання та розвитку персоналу;
- просування співробітників;
- управління кар'єрою і наставництва;
- отримання зворотної реакції від співробітників у плані мотивації.
Ассессмент дозволяє співробітнику чи кандидату продемонструвати повне різноманіття його здібностей у ситуаціях, що моделюють його повсякденну роботу.
Валідність оцінки
Дослідники Британського психологічного товариства наводять такі дані про валідності методів оцінки персоналу:
| Методи оцінки: | Достовірність результатів,% |
| Центр оцінки персоналу | 65-70 |
| Поведінкове інтерв'ю | 48-61 |
| Моделювання робочої ситуації | 54 |
| Перевірка рекомендацій | 23 |
| Традиційне інтерв'ю | 5-19 |
Хто проводить і оцінює
Як правило, проводять зовнішні експерти: консультанти з управління персоналом, тому що вони володіють наступними якостями по відношенню до співробітників, компанії:
- незалежність;
- об'єктивність;
- неупередженість.
Крім того, їх кваліфікація та досвід збільшують швидкість підготовки, проведення та обробки результатів оцінки.
В оцінці обов'язково беруть участь менеджери компанії-замовника. Їм лунають оціночні бланки з попередніми інструкціями.
Основні принципи ассессмент-центру
1. Інтегральна оцінка. Кожен учасник оцінюється кількома фахівцями, оцінює себе та інших.
2. Фази спостереження та оцінки розведені в часі для досягнення більшої об'єктивності.
3. Оцінюються спостерігається поведінка атестуються, а не причини, що стоять за цим поведінкою.
4. Оцінюється потенціал кадрів.
Що Ассессмент-центр дає випробуваним
- рівні можливості для демонстрації своїх здібностей;
- краще розуміння своїх посадових обов'язків;
- об'єктивну і різнобічну оцінку своїх ділових якостей;
- індивідуальні рекомендації з розвитку персональних якостей.
Деякі кадрові агентства і бізнес-консультанти заявляють на своїх сайтах, що володіють технологіями Ассессмент-центру. Хтось робить тренінгові програми для менеджерів з персоналу компаній з методології та проведення Ассессмент-центрів.
За тривалістю це різниться так:
- 3-5 денні програми оцінки для великих компаній;
- 3-7 денні тренінги;
- 3-5 годин процедури експерсс-оцінки.
Деякі компанії роблять оцінку тільки для представників однієї посади, інші
3. Проведення оцінювання (Ассессмент- центру)
Компоненти ассессмент-центрів:
1. Інтерв'ю з експертом, в ході якого відбувається збір даних щодо знань та досвіду співробітника.
2. Тести (психологічні, професійні, загальні).
3. Коротка презентація учасника перед експертами та іншими учасниками. (Іноді використовується аудіо-і відеозапис).
4. Ділова гра. Під керівництвом спостерігача група співробітників або кандидатів розігрує бізнес-ситуацію за заздалегідь підготовленим сценарієм.
5. Біографічне анкетування.
6. Опис професійних досягнень.
7. Індивідуальний аналіз конкретних ситуацій (case-study). Учаснику пропонується вибрати певну стратегію і тактику дій в запропонованій ситуації.
8. Експертне спостереження. За результатами спостереження складаються рекомендації для кожного співробітника.
Кожна компанія формує свій набір компонентів проведення assessment-центрів в залежності від своїх потреб, а також, тимчасових і фінансових ресурсів.
Центр оцінювання (Ассессмент) складається з кількох етапів:
1. Етап перший - складання «профілю успіху».
Фахівці в галузі оцінки персоналу проводять інтерв'ю з керівниками Компанії і вибирають компетенції, якими повинен володіти співробітник. Наприклад, для середнього менеджера це будуть такі компетенції: вміння приймати рішення; навик мотивації персоналу; вміння впливати; навик самоорганізації; орієнтація на зміни. Кожна компетенція являє собою шкалу, де описано прояв того або іншого навику, в його декількох позитивних і негативних видах. Певний рівень показників за шкалою і є «профілем успіху». Згодом він дозволить чітко визначати, на якій стадії розвитку знаходиться та чи інша компетенція.