2. Етап другий - процедура оцінки.
Вона включає в себе кілька методів. Найголовнішим з них є ділова гра, що імітує робочі ситуації. Наприклад, залучення клієнтів, переговори з партнерами, стосунки з колегами, керівництво підлеглими. Ці ігри змодельовані максимально наближеними до дійсності й дозволяють добре розглянути саме ті ділові якості учасника, які необхідно оцінити і обговоренню.
Ділова гра проходить у присутності спостерігачів, які заздалегідь були підготовлені бізнес-психологами і знають, як себе вести і на що потрібно звернути особливу увагу. Як правило, це працівники кадрових служб та лінійні керівники, що дозволяє їм по-новому поглянути на підлеглих. Ну і, звичайно, самі бізнес-психологи, які стежать за ходом проведення ділової гри. Спостерігачі не є екзаменаторами, під час вправ вони - глядачі, а після закінчення - наставники і помічники в розвитку.
Прикладом частини ділової гри може стати ситуація, коли керівник обіцяв своїм співробітникам премії, але грошей у фірми в цей момент виявилося набагато менше того, що очікувалося. Треба було вибрати, кому давати премії, а кому ні. І найголовніше пояснити своє рішення тим, хто її не отримав. Деякі менеджери говорили підлеглим про те, що вони не гідні грошей в цьому місяці, а деякі, навпаки, розповідали, що вони зробили все що могли, щоб нагородити певного співробітника, але керівництво понад вирішило справа не в його користь.
І як додаток до цього проводяться інтерв'ювання та тестування учасників. Це дозволяє інтегрувати оцінку і зробити її найбільш точною і наочною.
3. Етап третій - підведення підсумків.
Після закінчення ділової гри спостерігачі обговорюють кожного учасника і виводять інтегровані оцінки по кожній компетенції. Таким чином, по кожному учаснику формується певний профіль ступеня розвитку навичок і складається письмовий звіт, де, крім оцінки, описується, як проявляються компетенції. Такий звіт дозволяє керівникам приймати більш зважене рішення.
Також всі учасники Ассессмент центру отримують зворотний зв'язок. Спеціаліст докладно розповідає про те, як співробітник проявив себе в діловій грі, які у нього сильні і слабкі сторони і, головне, як йому розвиватися далі, щоб стати ефективним менеджером. Такий зворотній зв'язок підвищує мотивацію співробітників, вони починають активно займатися саморозвитком.
4. Плюси і мінуси Ассессмент центру
Плюси:
1. Ассессмент Центр (АЦ) несе в собі елементи стратегії Компанії. Проходячи через процедуру оцінки, працівник чітко розуміє і усвідомлює ті стандарти, до яких прагне його Компанія.
2. АЦ дозволяє отримати максимально об'єктивну оцінку в порівнянні з іншими методами (тести та інтерв'ю). Тільки Ассессмент Центр дозволяє побачити ступінь розвитку навику, в той час як тести показують лише прагнення і схильності співробітника, але не наявність досвіду.
3. АЦ дозволяє найбільш раціонально вкладати гроші в розвиток персоналу. Компанія може платити за навчання тільки тих співробітників, які здатні освоїти нове і хочуть вчитися.
3. Для гарного АЦ потрібна підготовка спостерігачів з числа співробітників Компанії, що вимагає від них приблизно 3 дні.
4. Забезпечується розуміння і чіткість в оцінці персоналу всіма співробітниками Компанії. Система АЦ часто краще сприймається лінійними менеджерами, ніж яка-небудь інша. Результатом стають зрозумілі їм показники, а не абстрактні звіти, як після тестів або інтерв'ю.
5. Сама процедура АЦ вже є сходинкою до розвитку персоналу. Зазвичай співробітники з великою довірою ставляться до результатів АЦ, ніж до інших методів оцінки, а також відзначають важливість і цінність розвиваючої зворотного зв'язку.
Мінуси:
1. Процедура АЦ в цілому дорожче, ніж проведення тестування або інтерв'ювання співробітників.
2. Для проведення АЦ часто потрібно трохи більше часу, ніж на тестування. У середньому в учасників АЦ він займає 1,5 дня, коли тестування можна провести в неробочий час.
3. Для гарного АЦ потрібна підготовка спостерігачів з числа співробітників Компанії, що вимагає від них приблизно 3 дні.
ВИСНОВОК
Метод Ассессмент-центр виник на Заході в роки Другої світової війни. У Великобританії його використовували для набору молодших офіцерів, а в США - для підбору розвідників. Згодом він був узятий на озброєння бізнес-організаціями, і в даний час на Заході практично кожна велика компанія застосовує цей метод для оцінки персоналу.
Ассессмент-центр - це один з методів комплексної оцінки персоналу, заснований на використанні взаємодоповнюючих методик, орієнтований на оцінку реальних якостей співробітників, їх психологічних і професійних особливостей, відповідності вимогам посадових позицій, а також виявлення потенційних можливостей фахівців. На сьогоднішній день ассессмент-центр є самим валідним методом оцінки компетенцій співробітників.
Ассессмент-центр - це оцінка компетенцій учасників за допомогою спостереження їх реальної поведінки в ділових іграх. Зовні дуже схоже на тренінг - учасникам пропонуються ділові ігри та завдання, але їх мета - не розвиток умінь і навичок, а рівні для всіх можливості проявити свої сильні і слабкі сторони. У кожному завданні за кожним учасником закріплений експерт. Він докладно фіксує поведінку свого підопічного, яке відноситься до спостерігається компетенції.
Склад процедур ассессмент-центрів: інтерв'ю з експертом, в ході якого відбувається збір даних щодо знань та досвіду співробітника; психологічні, професійні і загальні тести; коротка презентація учасника перед експертами та іншими учасниками; ділова гра: під керівництвом спостерігача група співробітників або кандидатів розігрує бізнес-ситуацію за заздалегідь підготовленим сценарієм; біографічне анкетування; опис професійних досягнень; індивідуальний аналіз конкретних ситуацій (бізнес-прикладів); експертне спостереження, за результатами якого складаються рекомендації для кожного співробітника.