Исследование системы управления персоналом на предприятии (стр. 5 из 7)

2.3 Анализ кадрового потенциала предприятия КРЭС “БашРЭС-Стерлитамак”

Эффективное управление персоналом невозможно без анализа адекватной информации, характеризующей различные аспекты состояния персонала, структуру и динамику персонала. «БашРЭС-Стерлитамак» использует следующие показатели, отражающие специфику его деятельности и традиции – показатель динамики и структуры кадров, состав и структура фонда заработанной платы и показатель производительности труда.

В КРЭС “БашРЭС-Стерлитамак” работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. В таблице 2 представлена динамика и структура кадров за 2006-2008гг.

Таблица 2- Динамика и структура кадров КРЭС “БашРЭС-Стерлитамак”

Показатели	2006 г.		2007 г.		2008 г.
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу
I. Промышленно-производственный персонал – всего:	717	100	735	100	772	100
1.Служащие	507	70,7	514	69,9	539	69,8
2. Специалисты	114	15,9	121	16,4	124	16
3. Руководители	92	13,4	100	13,7	109	14,2
II. Среднегодовая численность работниковВ том числе по образованию:	717	100	735	100	772	100
1 С высшим образованием	122	15,6	140	19	152	19,7
2. Со средне -специальным	555	77,4	559	76	591	76,5
3. Без образования	40	7	36	5	29	3,8
III. Среднегодовая численность работниковВ том числе по возрасту:	717	100	735	100	772	100
1. До 20 лет	87	12,3	38	5,2	55	7,1
2. 25-35 лет	414	57,7	138	18,8	149	19,3
3. 35-45 лет	-	186	25,3	196	25,4
4. От 45	216	30	373	50,7	372	48,2

Из таблицы 2 видно, что персонал пополнился 55 сотрудниками за анализируемые 2006-2008 годы, из них– служащие и руководители; рабочий класс от 45 лет, со средне -специальным образованием, составляет большую часть всего персонала.

Увеличение численности персонала старше 45 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы в системе энергетического управления. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

В «БашРЭС-Стерлитамак» используют две базовые формы заработной платы - сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы (для ремонтных бригад). Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени (для служащих). На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Структура фонда заработной платы «БашРЭС-Стерлитамак» за 2006-2008 гг. представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Состав и структура фонда заработной платы за 2006-2008 гг.

2006		2007		2008
Тыс.руб	%	Тыс.руб	%	Тыс.руб	%
Оплата по окладам	32178,96	18,7	19850,29	10,23	29716,60	14,1
Оплата ремонтных работ	33899,76	19,7	17657,64	9,1	51424,46	24,4
Доплата за работу в ночное и вечернее время	6366,96	3,7	9740,81	5,02	8008,73	3,8
Доплата за вредность	1376,64	0,8	213,44	0,11	1896,80	0,9
Доплата за руководство бригадой	516,24	0,3	1028,41	0,53	843,02	0,4
Доплата за классность, разряд	2925,36	1,7	4618,15	2,38	4215,12	2
Хозработы	22198,32	12,9	31259,84	16,11	25079,96	11,9
Доплата за совмещение профессий	2409,12	1,4	4618,15	2,38	2529,07	1,2
Ежемесячная премия	13422,24	7,8	20762,28	10,7	17281,99	8,2
Оплата отпусков	13594,32	7,9	20762,28	10,7	17492,75	8,3
Районный коэффициент	24435,36	14,2	35606,34	18,35	29084,33	13,8
Стимулирующая надбавка	18756,72	10,9	27922,36	14,39	23183,16	11
Итого	172080	100	194040	100	210756	100

На основании данных, приведенных в таблице 3 можно сделать выводы о том, что основная часть в структуре фонда оплаты труда приходится на оплату ремонтных работ (от 19,7 до 24,4%), оплату хозяйственных работ (12-16%), выплаты по районному коэффициенту и выплаты стимулирующей надбавки, что несомненно является положительным моментом.

Производительность труда оценивается показателями качества предоставляемых услуг, их количеством, оперативностью исполнения. Показатели по труду представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Показатели по труду «БашРЭС-Стерлитамак»

Показатели	2006 г	2007 г	2008 г	Темп роста к 2006г. в %
				2007	2008
Объем реализации услуг (т. руб.)	140511,17	198450	258620	29,2	45,7
Среднесписочная численность (чел.)	717	735	772	2,5	7
Производительность труда (т. р.)	196	270	335	27,4	41,5
Фонд оплаты (тыс. руб.)	172080	194040	210756	11,3	18,3
Средняя з/плата на 1 раб. (т. руб.)	240	264	273	9,1	12,1

Таким образом, производительность труда работников в 2007 г. по сравнению с 2006 г. выросла на 27%, а средняя заработная плата на 9%. В 2008 г. по сравнению с 2006 г. рост производительности труда составляет 41%, а рост средней заработной платы 12%, что является хорошим фактором в деятельности «БашРЭС-Стерлитамак».

2.4 Анализ эффективности системы работы с управленческим персоналом в “БашРЭС-Стерлитамак”, КРЭС

Проверим эффективность системы работы с управленческим персоналом в “БашРЭС-Стерлитамак”, КРЭС. Анализ разобьем на два этапа:

1 этап. Эффективность решений по отбору кадров.

Правильно выбрать метод отбора, который следует использовать предприятию, можно на базе оценки результатов отбора и понесенных на него затрат. Все этапы отбора могут быть оценены по уровням присущих им затрат (таблица 5).

Таблица 5 – Затраты, понесенные при использовании методов отбора персонала управления на “БашРЭС-Стерлитамак”, КРЭС

Метод отбора	Затраты
1. Заполнение бланка заявления	4 руб (2 листа х 2руб)
2. Проведение собеседования	Затраченное время ´затраты на 1 час 150 руб
3. Медицинский контроль	300 руб
4. Принятие решения	-
Итого	454 руб

По данным таблицы 5, можно сделать вывод, что по выбранному методу отбора персонала управления в “БашРЭС-Стерлитамак”, КРЭС затрачивается 454 руб на 1 кандидата.

Работники отделов управления персоналом анализируют эффективность метода отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

Количество отобранных желающих

Коэффициент отбора =

Количество желающих, из которого

осуществляется отбор

Коэффициент отбора = 3 / 5 = 0,7

(“БашРЭС-Стерлитамак”, КРЭС)

При таком коэффициенте отбора процесс может быть довольно непростым. Чем меньше коэффициент, тем более разборчивой является предприятие при отборе. При коэффициенте 0,7 (1:3) вероятность того, что предприятие наймет на работу более соответствующих ее критериям управленцев, больше, чем когда коэффициент равен 1 (1:1).

2 этап. Оценка эффективности обучения.

В общем виде оценить эффективность обучения можно, сравнив реальные результаты с целями, которые были поставлены перед обучением с использованием установленных критериев.

Определение и оценка эффективности капиталовложений в обучение является актуальной и весьма сложной проблемой. Очевидно, что:

- Разработка программ развития работы с персоналом управления должна быть основана на четком определении практических потребностей реальных клиентов (предприятий и участников программ)

- Оценки отдачи могут отличаться для различных участников и клиентов в зависимости от их индивидуальных и корпоративных целей.

В идеале эти цели должны быть едины в том, что касается удовлетворения потребностей.

Для владельцев предприятий, исполнительных высших руководителей этими целями являются:

- повышение производительности, эффективности и прибыли;

- получение общих конкурентных преимуществ;

- увеличение доли рынка и активов предприятия.

Для руководителей высшего звена:

- повышение эффективности управления;

- совершенствование коллективной работы и процессов;

- разработка новых средств для достижения корпоративных целей.

Для менеджеров предприятия:

- новые перспективы в карьере;

- новые возможности совершенствования работы своего сектора;

- новые методы решения задач;

- увеличение числа клиентов и более полное удовлетворение их потребностей.

Эффективность обучения можно было бы определять по формуле:

Целесообразность обучения = Цели / Цена.

Сложность, однако, заключается в том, что цели участников процесса существенно различаются, и цена, которую готов платить каждый из них, также разная.