· Поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.
· Регулярное информирование сотрудников филиалов и представительств о достижениях в работе фирмы (один из хороших вариантов - направление видеозаписи с выступлением руководителей фирмы с подведением итогов, оценкой работы и т.п.).
· Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников фирмы (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к фирмам, с которыми связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать там долго и плодотворно.
Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что именно ритуалы, традиции и мероприятия компании являются наиболее эффективными средствами управления корпоративной культурой и умонастроениями людей. Через систему мероприятий можно не только поддерживать культуру, но и разрешать конфликтные ситуации, осуществлять предупредительные меры, настраивать сотрудников на решение задач, и, конечно, поддерживать корпоративный дух в тяжелые для компании времена. Продуманной организацией такого рода событий менеджеры, добиваются заметного улучшения развития культуры в своей фирме, проведения в жизнь фиксированных ценностных ориентиров.
Смысл корпоративной культуры состоит в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений. Поэтому фирмы устанавливают правила поведения, которые должны собюлюдаться всеми сотрудниками.
Основная цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому, развития способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов. Все это приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом.
Интересно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании человеческих ресурсов. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные потребности), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.
Культура компании может быть как положительной, так и отрицательной. Вот почему так важно с самого начала правильно ее выстраивать. Очевидно, что большое влияние на формирование корпоративной культуры оказывает стиль руководства и те идеи, ценности и принципы, которые привносит в организацию ее создатель или человек, стоящий во главе бизнеса. Сегодня большинство руководителей понимают, что от уровня корпоративной культуры зависит качество работы с клиентами, имидж компании, а, следовательно, ее положение на рынке.
Основы корпоративной культуры компании могут закладываться ее основателем еще на пренатальной стадии развития компании в том случае, если руководитель добровольно создает для себя обязательные принципы менеджмента. Это могут быть «Корпоративный кодекс компании», «Основные цели и ценности компании» или «Руководящие принципы менеджмента». Тот, кто нарушает один из этих декларированных принципов, выходит за рамки закрепленных этических норм и должен нести ответственность. Поэтому руководству следует очень тщательно следить за тем, чтобы способ ведения бизнеса отвечал тем корпоративным ценностям, которые продекларированы в «Корпоративном кодексе компании».
Мировой опыт свидетельствует, что максимальное соответствие корпоративной культуры бизнесу компании обеспечивает ее успех практически на 100%
Вывод:
Таким образом, корпоративная культура в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающее ей должное значение, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Человек – главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной культуры. Его возможности и деловые качества поднимаются на высоту благодаря корпоративной культуре. В это – ее главное предназначение и гарантия общего успеха фирмы.
1.2. Понятие и сущность инновационной культуры управления
Важно отметить, что по аналогии с понятием «организация» инновация обозначает также и сам процесс реализации новшества. В более широком смысле инновация – синоним успешного развития социальной, экономической, образовательной, управленческой и других сфер на базе разнообразных нововведений.
Таким образом, наряду с корпоративной культурой, стратегическим ресурсом нового века является также и инновационная культура.
Существует неограниченный диапазон проявления инновационной культуры: от создания условий эффективного пользования инновационного потенциала (личности, предприятия, организации) в интересах развития общества до обеспечения максимальной взвешенности в его реформировании.
Именно с участием инновационной культуры можно реально добиться: в сфере конкретной экономики – ускорения и повышения эффективности внедрения новых технологий и изобретений; в сфере управления – реального противодействия бюрократическим тенденциям; в сфере образования – содействия раскрытию инновационного потенциала личности и его реализации; в сфере культуры – оптимизации соотношения между традициями и обновлением, различными типами и видами культур.
В то же время, нельзя, разумеется, все сводить к влиянию инновационной культуры. Существуют мощные политические, экономические, социальные и другие факторы. Но они детерминируются состоянием культуры в целом и, прежде всего, ее инновационной составляющей.
Не вызывает сомнения и тот факт, что инновационная культура органично связана с другими областями культуры.
Именно, инновационная культура обеспечивает восприимчивость людьми новых идей, их готовность и способность к поддержке и реализации новшеств во всех сферах жизни.
Инновационная культура отражает целостную ориентацию человека закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также образах и нормах поведения. Она показывает, как уровень деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его результатами.
Формирование инновационной культуры связано, прежде всего, с развитием творческих способностей и реализацией креативного потенциала самого человека – ее субъекта. В то же время существует множество других факторов и условий, учет и активное использование которых может существенно способствовать эффективности инновационной деятельности.
При высоком уровне инновационной культуры общества в силу взаимокорреляции взаимозависимости ее частей, изменения одной составляющей вызывает быстрое изменение других. В условиях инновационной стагнации необходим мощный организационно-управленческий и правовой импульс, чтобы заработали механизмы саморегулирования. Для этого требуется институциализация инновационного культуры, т.е. превращение развития ее в организованный, упорядоченный процесс с определенной структурой отношений, правилами поведения, ответственностью участников.
Инновационная культура как особая форма человеческой культуры предполагает тесную взаимосвязь с другими ее формами, прежде всего с правовой, управленческой, предпринимательской, корпоративной. Через инновационную культуру можно добиться существенного влияния на всю культуру профессиональной деятельности и производственных отношений людей. При интернациональной сущности инновационной культуры усилия по ее развитию должны опираться на культурные традиции страны и сферы деятельности.
Именно поэтому создание благоприятной инновационной культуры в коллективе является существенной составляющей успешного внедрения инновационных технологий. Ведь, благоприятная инновационная культура пробуждает невероятную энергию, инициативу и ответственность, связанную с достижением чрезвычайно высоких целей.
Построение инновационной культуры на всех уровнях требует уравновешивания полномочий отдельных сотрудников и всей группы в целом, что предусматривает соблюдение некоторых принципов:
1. решения всегда основываются на ясных целях (основная задача менеджера состоит в определении этих целей);
2. сотрудничество – одно из самых эффективных средств для развития инновационных процессов;
3. приветствуется обмен идеями и информацией;
4. каждый член группы осознает свое влияние на развитие инновационного процесса;
5. экспериментирование вознаграждается и ожидается от всех сотрудников;
6. ошибки используются для извлечения уроков;
7. инновации рассматриваются как нечто, к чему надо стремиться, а не как объект управления.
Организации, которые следуют этим принципам, постоянно развиваются, а их руководители, в свою очередь, обеспечивают творческую обстановку, необходимую для достижения целей. Они защищают право сотрудников на инновации, проведение исследований и экспериментов. Сотрудники чувствуют, что их уважают и ценят, их идеи и достижения рассматриваются как успех всей группы и организации в целом. Каждый сотрудник оказывает воздействие на развитие и направления инновационного процесса. Группа использует созидательную энергию сотрудника и направляет ее на решение коллективных целей.
Руководителям следует ясно представлять цели, значимость и круг задач, стоящих перед организацией. Они не могут навязывать свои идеи при формировании инновационной культуры, а должны создавать благоприятную обстановку для исследований и экспериментов и идти на риск, который является неотъемлемой частью инновационного процесса. Необходимо также способствовать налаживанию контактов с коллегами путем проведения совместных проектов, а также организации собраний, переговоров, дискуссий с целью обмена информацией между фирмами разных стран. Если новые идеи заслуживают внимания, руководители должны поддерживать, уважать и ценить их авторов.