План
1.Кадровый менеджмент. Цели кадрового менеджмента и его основные принципы в ГПС МЧС России. 3
2. Виды и типы управленческих решений. 6
1.Кадровый менеджмент. Цели кадрового менеджмента и его основные принципы в ГПС МЧС России
Управление (менеджмент) — это процесс распределения и движения ресурсов в организации с заранее заданной целью, по заранее разработанному плану и с непрерывным контролем результатов деятельности. Таким образом, управление представляет собой совокупность методов, принципов, средств и форм управления организациями с целью повышения эффективности их деятельности.
Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило квалифицированный, состав работников предприятия
Кадровый менеджмент — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе .
При этом под элементами кадрового менеджмента понимаются:
1)планирование трудовых ресурсов;
2) набор персонала;
3) отбор персонала;
4) определение заработной платы и льгот;
5) профориентация и адаптация;
6) обучение персонала;
7) оценка труда;
8) перемещения персонала;
9) продвижение по служебной лестнице.
Взаимосвязанное решение этих вопросов в рамках предприятия образуют систему кадрового менеджмента предприятия. От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Целью кадрового менеджмента предприятия должно быть выявление резервов сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. Основными задачами кадрового менеджмента являются:
1) изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
2) оценка экстенсивности; интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
3) выявление резервов более полного и эффективного использования работников предприятия.
Понятие "кадровый менеджмент (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу . Не случайно концепция кадрового менеджмента несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь). Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций кадрового менеджмента в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "кадровый менеджмент" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами . Практика показывает, что в кадровом менеджменте как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда. Гуманистический подход к кадровому менеджменту подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.
2. Виды и типы управленческих решений
Управленческое решение - это совокупный результат творческого процесса управляющей системы и действий объекта управления, направленный на разрешение конкретной ситуации, обусловленной функционирующей системой. Оно определяет какие действия необходимо предпринять в фактических или прогнозируемых условиях. Управленческие решения могут быть сгруппированы по различным признакам, каждый из которых подчеркивает какую-либо одну из сторон решения. По объекту управления решения могут быть:
1) всеобщие, например: постановления Государственной Думы, Президента или правительства, касающиеся деятельности всех или большинства экономических объектов;
2) особенные, отражающие отдельные стороны деятельности объектов или специальных вопросов;
3) единичные, на всех уровнях управления разовые предписания по текущему регулированию
По субъекту управления решения могут быть:
1) государственных органов управления;
2) местных органов управления;
3) общественных организаций;
4) различных органов управления хозяйственных организаций.
По цели управления решения могут быть:
1) стратегические, определяющие главные направления развития объекта, связаны с перспективными целями;
2) тактические, связаны с решением более частных задач, являющиеся этапами достижения главной цели;
3) оперативные, направлены на уточнение или изменение тактическими решениями пропорций, масштабов и т.д.
По продолжительности действия решения могут быть:
1) долгосрочные, выполнение которых рассчитано на срок более пяти лет;
2) среднесрочные, в пределах пяти лет;
3) текущие, в пределах года;
4) краткосрочные, в пределах квартала, месяца, декады;
5) разовые.
По степени детализации решения могут быть:
1) общие, например, решение о снижении затрат в организации;
2) конкретные, например, приказ директора об увольнении лишних работников конкретного цеха.
Решения можно подразделять на определяемые:
1) количественно, например, себестоимость, оптовая цена, расход материалов на новые изделия;
2) качественно, например, решение об увольнении или переводе на другое рабочее место рабочего низкой квалификации.
Решения, направленные на изменение хода протекания процесса с целью достижения ранее поставленной цели называются адаптирующими, например, при выходе из строя станка, предусмотренного технологией, его заменяют на другой. Если поставленные цели не могут быть достигнуты путем изменения условий, принимаются корректирующие решения, например, если вышел из строя станок, который невозможно заменить, корректируется запуск деталей в производство По степени неопределённости исходной информации, необходимой для выбора лучшей альтернативы различают:
1) структуризованные решения;
2) слабо структуризованные решения;
3) неструктуризованные решения.
К структуризованным относятся решения, принимаемые при однозначно определенных целях и критериях деятельности, полном знании механизма управляемого процесса и исходных условий его функционирования. Неопределенность составляют случайные отклонения начальных условий априорное незнание будущих условий функционирования управляемого объекта, что ведет к неоднозначности последствий тех или иных альтернативных решений. Для этого класса решений обычно удается построить надежные математические модели и методы нахождения лучших альтернатив управления. Кроме того, здесь обычно применим аппарат математической статистики и теории вероятностей, позволяющие оценить вероятные отклонения результатов принятых решений от ожидаемых. Такие идеальные условия в управлении социально-экономическими организациями встречаются очень редко.