3) за последний месяц;
4) за последнюю неделю.
Через 10 минут все участники по очереди озвучивают их, остальные участники поддерживают (слова одобрения, аплодисменты).
2.4. Оценка результатов проведения тренинга
Критерии эффективности обучения.
Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения:
1. мнение обучающихся;
2. усвоение учебного материала;
3. поведенческие изменения;
4. рабочие результаты;
5. эффективность затрат.
Мнение обучающихся
Выяснения впечатления обучающихся о той или иной учебной программе, в которой они приняли участие, о ее полезности, интересности является принятой практикой во многих организациях, проводящих обучения своего персонала. При этом исходят из того, что если программа обучения понравилась участникам, значит, она является достаточно хорошей.
Для определения мнения о проведенных нами тренингов мы создали следующую анкету, которую попросили заполнить всех участников.
Анкета может заполняться анонимно, желающие могут подписаться. Мы говорили участникам, что нам очень важно их мнение о тренинге, качестве материала, преподавания. Их мнение помогают нам понять, что было актуально, что запомнилось, а что не вызвало интереса – все это в дальнейшем позволяет скорректировать программу, если возникает такая необходимость.
Анкета участника тренинга
Уважаемый участник!
Просим Вас оценить пройденный тренинг по предложенным критериям.
Ваше мнение важно для разработки и корректировки программ тренингов в дальнейшем.
ФИО
________________________________________________________________
Тема тренинга
________________________________________________________________
Дата
____________________________________________________________
1 балл – минимальное значение.
10 баллов – максимальное значение.
| 1 | Сегодняшнее занятие я бы оценил в ... баллов |
| 2 | Свою работу на тренинге я бы оценил в ... баллов |
| 3 | Работу тренера я бы оценил в ... баллов |
| 4 | Оценка содержания курса |
| Актуальность | |
| Практическая применимость | |
| Новизна | |
| 5 | Оценка качества преподавания |
| Наглядность, доступность донесения | |
| Стройность и ясность изложения | |
| Культура речи, культура общения | |
| Качество ответов на вопросы аудитории | |
| 6 | Оценка организации процесса |
| Качество и полнота раздаточного материала | |
| Материально - техническое обеспечение | |
| Рациональность использования времени | |
| 7 | Результативность обучения |
| Что Вы сможете сделать лучше с учетом новых знаний при выполнении своих рабочих задач? | |
| Какие новые задачи Вы сможете решать с помощью полученных знаний и навыков? | |
| 8 | Общая оценка тренинга |
Ваши пожелания и замечания по тренингу: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Спасибо!
Усвоение учебного материала
Оценить полноту усвоения учебного материала можно при помощи экзаменов, зачетов или тестирования.
Иногда учебные программы заканчиваются не экзаменами, которые не всегда служат хорошим инструментом оценки уровня усвоения учебного материала, а самостоятельной работой слушателей по решениям реальных производственных проблем в изучаемой тематике. Такие самостоятельные работы часто содержат очень интересные предложения и подходы, реализация которых может дать значительный экономический эффект.
Нами экзамен не проводился, поскольку тренинг содержал не теоретические аспекты, а психологические упражнения, использования которых поможет в работе.
Поведенческие изменения
В соответствие с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того, как, пройдя обучение, они возвращаются к своей работе. К примеру, наш тренинг имел направленность на увеличение работоспособности в коллективе, более высокий уровень сотрудничества между работниками, навыки принятия решений, управление конфликтными ситуациями.
Рабочие результаты
Эффективность программы обучения можно оценить и по результатам работы тех, кто прошел обучения. Это предполагает определение той реальной выгоды, которую получает организация в результате обучения работников.
Мы попросили руководителей подразделений оценить, прошедших обучения, насколько хорошо они применяют знания, полученные за время обучения, в результате уровень мотивации повысился на 15%, делегирование – 20%, конфликты снизились на 30 %, работоспособность повысилась на 20 %.
2.5. Анализ проведения тренинга
Работа в группе проходила 2 дня. В тренинге приняли участие 12 руководителей подразделений территориальных учреждений, состоящих в резерве на должности руководителей подразделений. Обсуждение в группе показало, что все двенадцать человек положительно оценили данный метод саморазвития. Анализируя результаты работы, участники отметили, что в процессе тренинговой работы они чувствовали более активно, энергично, получили новую информацию о возможностях взаимоотношений в коллективе.
В тренинге участники получают знания и отрабатывают навыки, позволяющие им эффективно взаимодействовать с другими руководителями и подчиненными, поддерживая высокий уровень мотивации и сотрудничества при решении рабочих задач.
На протяжении всего курса тренинга, каждым участником ведется рабочая тетрадь, в которую он может записывать основные понятия, выражать в свободной форме личное мнение, ставить для себя цели. Эта тетрадь остается у участника тренинга для дальнейшего обучения.
В начале тренинга инициатива в применении отдельных методов исходила от тренера, а потом, она все больше переходила к самим участникам. Активность выражалась в действиях, но даже если в каких-то упражнениях отдельные члены группы не участвовали, каждых из них по завершении процесса рассказывает о своих чувствах или мыслях.
Тренером была создана атмосфера психологической безопасности, которая позволила каждому участнику легко и открыто делиться своими мыслями, чувствами, проблемами, а также экспериментировать со своим поведением.
Такая уверенность достигается благодаря определению и соблюдению правил поведения в процессе тренинговой работы: «Не критикуй», «Не осуждай», «Не перебивай».
Методами исследования эффективности обучения были анкеты, разработанные тренером, которые заполнили работники Центрального Банка по окончанию тренинга. Анкеты дали объективную картину о качестве материала, уровне преподавания тренера, о том, что больше запомнилось и смогут ли в дальнейшем применить полученный опыт на практике.
Заключение:
Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. По средствам обучения развивается трудовой потенциал работника. В связи с этим, мной были рассмотрены вопросы, связанные с проблемой обучения персонала, которые являются актуальной в наше время.
В первой главе нами был проведен анализ основных понятий и концепций обучения персонала, а так же проведено сравнение различных методов обучения. На мой взгляд, высокую эффективность в профессиональной подготовке обеспечивает тренинг. Он направлен на быстрое, качественное повышение эффективности работы, улучшение взаимодействия между подразделениями и расширение конфликтных ситуаций, а также быстрое усвоение знаний.
Во второй главе нами подробно рассмотрен тренинг, как один из эффективных методов обучения на примере системы Банка России. В работе приведены некоторые методики тренингов, ориентированных на систематизацию управленческих знаний, развитие управленческих навыков и отношений сотрудничества участников. В ходе анализа тренинга выяснили, что программа обучения эффективна, участники положительно оценили данный метод саморазвития. На протяжении обучения участники чувствовали себя более активно, энергично, получили новую информацию о возможностях взаимоотношения в коллективе.
Литература
1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. М:ТД,
2004. «Элит-200», 490с.
3. Герасимов Б.Н. Интенсивные технологии обучения предпринимательству и менеджменту. / Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов. М.:МГУП, 1999. 148 с.
4. Егоришн А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 1997.305с.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибаноа. М.: Инфра-М, 2000. 304 с.
8. Лаврененко Г.А., Верхоробин В.И. Методика проведения аттестации педагогического персонала в системе дополнительного профессионального образования: Методическое пособие. – : УМЦ Банка России, 2003. – 54 с.
9. Ладанов И.Д. Практический менеджмент, ч.1,2,3, КПФ «Ника», 1992 .
10. Музыченко В.В. Уапрвление персоналом. Лекции: Учебник для студювысш. Учеб.завед./ М: изд. Центр «Академия», 2003. – 528с.
10. Положение «О порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений». Утв. приказом Министерства образования Российской Федерации № 1908.
11. Управление деятельностью коммерческого банка (банковский менеджмент) / Под ред. О.И. Лаврушина. - М.: Юристъ, 2002 .
12. Федоров Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: КНОРУС, 2005.
13. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
14. Ярыгин С.В. Совершенствование форм и методов обучения банковского персонала / С.В. Ярыгин // Управление персоналом. №5. 2000. С.33-40.
15. www.kadrovik.ru. – http://Система корпоративного обучения персонала.
16. www.seminar.ru // seminars