Одним из самых существенных моментов, оказывающих влияние на решение соискателя при выборе работодателя - система компенсации. Компания предлагает своим работникам достойный уровень заработной платы в соответствии с рыночными требованиями, а порой и существенно превышая их. Кроме того, в компании разработана и введена в действие система управления мотивацией работников на основе современных технологий, включающая в себя бонусные выплаты. Основной ее принцип - прозрачность и понятность для всех без исключения сотрудников компании. Каждому сотруднику на определенный период устанавливается ряд целей в количественном и качественном выражениях, необходимых для реализации, а также ключевые показатели качества выполнения работы. Устанавливаемые цели и показатели конкретного работника взаимоувязаны с целями подразделения, а также с ключевыми целями компании на данный период. В конце оценочного периода подводятся итоги реализации поставленных задач, определяется качество их выполнения, полученные результаты соотносятся с общими результатами работы компании, и на основе этих оценок осуществляются поощрительные выплаты.
Привлекательна компания и для молодых специалистов, недавно окончивших средние специальные и высшие учебные заведения. Работа со студентами и выпускниками здесь направлена на соблюдение обоюдного интереса. С одной стороны, молодым людям, получившим "не престижное" образование (технологам молочных производств, биологам, электросварщикам, мастерам по производству, механизаторам), непросто найти интересную работу, где они могли бы применить свои знания. Поэтому для них пройти стажировку и практику в компании - реальная возможность в перспективе получить работу в крупной федеральной компании.
С другой стороны, компания, принимая на стажировку студентов, может отобрать и обучить лучших и наиболее перспективных из них, тем самым закрыть вакансии "дефицитных" сегодня рабочих и инженерных специальностей.
Решающим аспектом построения имиджа компании как работодателя является создание позитивного информационного фонда. Для этой цели используются различные каналы коммуникаций: информационные доски и корпоративная газета, с содержанием которых могут ознакомиться не только сотрудники компании, но и кандидаты, посещающие офис, а также внутренний сайт, доступный для сотрудников организации.
Основная задача корпоративной газеты "Вести компании" - донести главную информацию до всех людей, на всех уровнях: рассказать сотрудникам обосновных событиях в компании, вдохновить успехом, мотивировать. Разнообразные рубрики содержат новости региональных подразделений компании, интервью и фотографии сотрудников, информацию о строительстве и присоединении к холдингу новых заводов, о запуске новых видов продукции, а также стратегические и тактические планы компании.
Информационные доски, размещенные в зданиях заводов и офисах компании, помимо выполнения своей основной функции - ознакомление работников с новостями и значимыми событиями, также являются элементом украшения внутренних помещений.
Благодаря ресурсам внутреннего сайта компании, работники могут оперативно ознакомиться с информацией о подразделениях компании, основных проектах, отставках и назначениях.
Компания не жалеет средств на приобретение современной техники, использует современные технологии управления, производства и дистрибьюции. не забывая о проведении периодического обучения своих сотрудников новым методам и техникам работы. Проводимые мероприятия по модернизации заводов и реконструкции мощностей способствуют созданию рабочих мест, отвечающих высоким современным требованиям, позволяющих сотрудникам получать удовольствие от работы на новейшем оборудовании.
В процессе построения корпоративного имиджа на рынке труда важно наладить обратную связь с целевой аудиторией для получения максимально объективной информации об отношении и восприятии соискателей тех или иных аспектов имиджа компании. Благодаря этому организация может оперативной реагировать на изменение потребностей и предпочтений потенциальных работников, вовремя скорректировать свои действия в отношении укрепления собственной репутации.
В компании основой управления имиджем на рынке труда является следующая информация:
отзывы соискателей в процессе рекрутинга - подбора новых сотрудников;
количество откликов на параллельно размещенные объявления о найме: одно - с акцентом на имени компании, второе - с тщательно замаскированным названием организации;
дискуссии между специалистами в рамках профессиональных сообществ, в частности,профессиональных интернет-форумах;
результаты работы кадровых агентств, которые в процессе подбора кандидатов отслеживают отказы и причины этих отказов со стороны соискателей.
Однако одной только работы над имиджем недостаточно для того, чтобы в долгосрочной перспективе компания обладала устойчивой репутацией одного из лучших работодателей. И описанные выше мероприятия, реализуемые компанией "ЮНИМИЛК" для создания позитивного имиджа холдинга как работодателя направлены как раз не столько на создание внешнего благоприятного образа компании в сознании потенциальных работников, сколько нацелены на долговременное удержание сотрудников.
Поддерживая репутацию честного стабильного работодателя, предоставляющего своим работникам широчайшие возможности развития и достойные условия труда, компания стремится развивать партнерские отношения с ключевыми сотрудниками на долговременной основе.
Имидж компании на рынке труда является составной частью корпоративной репутации, которая представляет собой реальный ресурс, имеющий свою стоимость. За рубежом этот показатель именуется "гудвиллом" (goodwill), согласно российской теории - стоимостью "деловой репутации компании". В отечественной практике бухгалтерского учета деловая репутация организации учитывается в составе нематериальных активов и определяется в виде разницы между покупной ценой организации и стоимостью по бухгалтерскому балансу всех ее активов и обязательств.
Таким образом, формирование и поддержание позитивного имиджа компании на рынке труда помогает не только с меньшими издержками привлекать специалистов и менеджеров, но оказывает существенное влияние на капитализацию бизнеса, увеличивая стоимость нематериальных активов компании.[1]
Вывод.
Из всего сказанного в данной курсовой работе, по моему мнению, можно сделать следующий вывод. Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников обеспечивается и правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу в этой области. Достичь этого можно лишь тогда, когда результаты этой деятельности не только востребованы, но и когда эта работа встречает полное понимание и поддержку со стороны высшего руководства, так как высокие результаты при построении системы поиска и отбора персонала возможны лишь в том случае, если этим занимаются люди, обладающие необходимым опытом и знаниями.
Список используемой литературы:
1. Алексеева Л., "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2007 г.
2. Базарова Л.А., кандидат социологических наук, консультант по экономике и управлению ЗАО «Демокрит-аудит», "Управление персоналом", N 23, декабрь 2008 г.
3. Дзюба О., директор рекрутингового агентства "Алеко" (г. Ростов-на-Дону), "Кадровое дело", N 5, май 2006 г.
4. КибановА.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006.
5. Колосова М., "Управление персоналом", N 4, февраль 2008 г.
6. Лапшин С.В., руководитель департамента аналитики B2B Group,
"Управление в страховой компании", N 1, январь-март 2008 г.