Руководитель организации – директор – активно сотрудничает с подчиненными, готов выслушивать их идеи, касающиеся работы организации. Однако эти решения должны быть аргументированные. Взаимоотношения членов коллектива организации в целом сформированы, т.е. фаза адаптации пройдена всеми сотрудниками ООО «Меркурий».
В процессе работы были изучены личности двух сотрудников – главного бухгалтера и менеджера по работе с клиентами. итоги оценки структуры личности (составленные на основе наблюдений и результатов тестов IQ) приведены в приложениях в приложении Б и В.
По результатам оценки главному бухгалтеру можно рекомендовать развивать имеющиеся способности, поскольку человек с таким высоким уровнем интеллекта способен занимать более высокую должность.
Необходимо отметить, что за время работы в ООО «Меркурий» главный бухгалтер окончил ряд специальных курсов; поступил в Сибирский университет потребительской кооперации на факультет менеджмента для получения второго высшего образования.
Сотруднику необходимо добиваться поставленных целей.
Результаты второй оценки менее оптимистичны. Так, менеджер по работе с клиентами ООО «Меркурий» характеризуется высокой степенью напряженности, довольно высокой степенью конфликтности, при этом он более приспособлен к работе с механизмами, чем к работе с людьми. Ему следует сменить место работы, поскольку, подобрав работу под свойства своей личности, он будет приобретать от нее больше удовольствия, что естественно скажется на его характере, преимущественном настроении, на основных свойствах личности.
В процессe исследования была проведена оценка стиля руководства директора и начальника обслуживающего производства. Тест опросника (по А. Егоршину) и ключ к тесту приведены в приложении Г [12, c. 460].
Результаты тестирования представлены в приложении Д.
Так, в соответствии с набранным количеством баллов, стиль руководства директора был оценен очень высоко.
Можно отметить, что он выстроил верную систему управления, направленную на поддержание инициативы подчиненных, являющуюся важным фактором мотивации.
Стиль руководства начальника обслуживающего производства нельзя отнести к безупречному. В соответствии с ключом к тесту А. Егоршина ему следует пройти тренинг по методам управления и коммуникациям.
2.3 Специфика управления ООО «Меркурий»
В обязанности отдела управления персоналом ООО «Меркурий» входят следующие функции:
- определение потребности в кадрах;
- прогнозирование потребности в кадрах;
- подбор кадров;
- прием на работу;
- перевод на другую работу;
- увольнение;
- создание внешнего и внутреннего кадрового резерва;
- организация рабoт по подготовке и повышению квалификации сотрудников;
- организация работ по аттестации кадров;
- планирование и анализ численности сотрудников;
- разработка и корректировка штатного расписания;
- подготовка и оформление трудовых договоров с сотрудниками;
- ведение документации по приему на работу, переводу и увольнению;
- разработка и совершенствование систем оплаты труда;
- разработка положений по системе стимулирования на предприятии;
- контроль за соблюдением функциональных обязанностей;
- анализ и контроль трудовой дисциплины на предприятии;
- оценка мотивированности, лояльности и стратегической информированности персонала;
- организация охраны труда.
Служба управления персоналом призвана обеспечить соответствие качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Это один из наиболее важных структурных элементов компании, так как он решает все задачи связанные с формированием и использованием персонала для достижения целей организации.
Оценка персонала является неотъемлемым элементом функционирования организации.
Выделяют три кадровых ситуации оценки персонала: 1) текущая оценка сотрудников; 2) оценка не работающего в организации кандидата, претендующего на вакантную должность; 3) оценка сотрудника организации, претендующего на вакантную должность.
Цели проведения оценки персонала при проходящей периодической оценке персонала могут быть разнообразны. В первую очередь они зависят от потребностей организации на данный момент. Также они будут зависеть от конкретной ситуации, сложившейся в самой организации и на рынке в общем, от традиций, которые существуют в организации, и т.д.
Оценка персонала позволяет выявить, насколько каждый сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих кандидатов и именно их оставить в организации. Оценка нужна для принятия обоснованного решения о сокращении и увольнении работника.
Оценка персонала проводится по методу «360 градусов» минимум один раз в год.
Оценка «360 градусов» это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного клиентов. В качестве экспертa может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества. Отчет по результатам оценки носит конфиденциальный характер. Он может быть использован только специалистами отдела управления персоналом. Результаты оценки могут быть доведены до аттестуемого только в устной форме. Оценка персонала непосредственно влияет на продвижение. Так как организация находится на стадии роста, то наем, подбор, продвижение и т.п. является практически непрерывными процессами. В предоставленной организации преобладает внутреннее продвижение, так как это выгодно как для самого работника, так и для организации (табл. 2.4).
Таблица 2.4 – Характеристика системы найма персонала в ООО «Меркурий»
| Действие | Срок | Итоговый документ | Ответственный |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Открытие вакансии (увольнение, введение новой позиции, расширение штата) | Непосредственный руководитель | ||
| Подача заявки в отдел персонала | 3 дня с момента открытия вакансии | Заявка в отдел персонала | Непосредственный руководитель |
| Поиск кандидатов, сбор анкет и проведение отборочных собеседований | 2 недели с момента подачи заявки (N) | Бланк учета кандидатов | Менеджер по персоналу |
| Представление кандидатов непосредственному руководителю. | Бланк учета кандидатов | Менеджер по персоналу | |
| Принятие решения о прохождении стажировки кандидатом | Анкета кандидата с визой принятого решения | Непосредственный руководитель | |
| Вывод на стажировку (заключение ученического договора), проведение вводного инструктажа по охране труда. | До даты выхода на стажировку | Ученический договор | Менеджер по персоналу |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Организация стажировки, знакомство с рабочим местом, коллективом, графиком работы, назначение наставника и т.д. | До 3-х месяцев | Непосредственный руководитель | |
| Оценка прохождения стажировки | За неделю до завершения действия ученического договора | Лист оценки прохождения стажировки | Наставник, согласовывается с непосредственным руководителем |
| Решение о приеме на работу | По окончании срока действия ученического договора | Служебная записка менеджеру по персоналу | Непосредственный руководитель |
| Оформление кадровых документов, трудоустройство. | В течение 2 недель после принятия решения о приеме | Приказ о принятии на работу, трудовой договор | Менеджер по персоналу |
При приеме на работу кандидат на должность должен при себе иметь:
- трудовую книжку; паспорт; военный билет (приписное свидетельство); диплом, либо справку с места учебы; свидетельство о рождении детей. Если дети имеют паспорт, то паспорт, если учатся в техникуме, ПТУ или высших учебных заведениях, то справка с места учебы; водительское удостоверение и медицинскую справку водительскую для шоферов; страховое пенсионное свидетельство; ИНН (при наличии); справку о доходах с прежнего места работы за текущий рабочий год (2-НДФЛ).
Наиболее предпочтительными в ООО «Меркурий» являются внешние источники найма. Объясняется это тем, что предоставляются неограниченные возможности для выбора кадров, особенно учитывая тот факт, что не всегда есть возможность заполнить вакантное место за счет продвижения собственных работников. Структурa источников найма персонала приведена в таблице 2.5.
Таблица 2.5 – Структура источников найма кадров по ООО «Меркурий» в 2009 г.
| Наименование источника найма | Удельный вес, % |
| Рекомендации персонала | 5,9 |
| Различные источники внутри компании | 9,1 |
| Инициативные письма-обращения о приеме | 3,0 |
| Обращение в СУЗы и ВУЗы | 82,0 |
| Итого | 100 |
Необходимо отметить, что в ООО «Меркурий» применяются внутренние источники найма (9,1% от общего количества принятых сотрудников). Сотрудники станции могут также рекомендовать на вакантное место своего родственника или знакомого, тем не менее тот в свою очередь обязательно должен иметь соответствующее высшее или средне – специальное образование. Но поскольку не часто родственники или друзья сотрудников имеют необходимое образование, использование этого источника найма отмечалось крайне редко (5,9% от общего количества заполненных вакансий).
Важным показателем эффективности системы найма является средний срок закрытия вакансий, представленный в таблице 2.6.