3. Практические аспекты: социологическое исследование организационной культуры промышленных предприятий.
Изучение особенностей и типа культуры организации имеет важное практическое значение для решения задач стратегического планирования, разработки кадровой политики, принятия управленческих решений, управления трудовой мотивацией персонала, расстановки кадров, регулирования трудовых отношений, обучения персонала, внутриорганизационных коммуникаций.
Диагностика организационной культуры предполагает изучение документов, управленческой информации, наблюдение за стилем управления, коммуникациями, поведением сотрудников, групп, организации в целом, устный и письменный опрос, беседы с сотрудниками на всех уровнях иерархии организации. Сбор соответствующей информации позволяет создать профиль организационной культуры, в котором отражаются цели и ценности организации.
Например, опросник ОСАI К. Камерона и Р. Куинна оценивает шесть ключевых измерений организационной культуры.
В соответствии с классификацией К. Камерона и Р. Куинна существуют четыре главных типа культуры, элементы которых в определенном сочетании определяют специфику конкретной организационной культуры: клановая культура (А); адхократическая культура (В); иерархическая культура (D); рыночная культура (С). Диагностика организационной культуры с помощью методики OCAI проводилась на шести промышленных предприятиях Казани и Республики Марий Эл, принадлежащих к отраслям нефтехимии, машиностроения, целлюлозно-бумажной и оборонной промышленности, находящихся на разных стадиях жизненного цикла, имеющих разный возраст и масштабы. Построение реальных и предпочтительных профилей корпоративной культуры с помощью опросника OCAI позволило сделать ряд выводов.
1.Сложившиеся организационные культуры исследованных предприятий достаточно схожи, что проявляется в незначительной вариативности конфигураций профилей организационной культуры. Очевидно, факторы отраслевой принадлежности, возраста и стадии жизненного цикла, внешней конкурентной среды, масштабов организации, инновационной деятельности создают предпосылки для общности различных пластов корпоративной культуры в организациях. Так, из шести крупных и средних промышленных предприятий у всех доминирующими в профиле организационной культуры были иерархические составляющие, на втором месте -рыночные, на третьем - клановые, а наименее развитыми оказались адхократические компоненты. На этих предприятиях доминирует ориентация на стабильность и контроль, регламентацию, преимущественно на внутреннюю среду организации, в то же время недостаточно инновационности, гибкости, внешнего фокуса внимания и дифференциации. Здесь сохранилось достаточно много элементов организационной культуры советского периода.
2.Среди внутренних факторов организационной культуры роль лидера в ее развитии весьма высока. Анкетный опрос на одном из рассматриваемых промышленных предприятий показал: 100% респондентов считают, что генеральный директор оказывает сильное положительное воздействие на организационную культуру предприятия, в то время как работники предприятия - сильное (19%) и умеренное (81%) положительное воздействие, стратегия предприятия-сильное (26%) и умеренное (65%) положительное воздействие, профессиональное обучение и воспитание персонала - сильное (27%)и умеренное (73%) положительное влияние. При этом 65% респондентов считают, что сложившаяся организационная культура способствует достижению экономических и социальных целей предприятия.
3. Предпочитаемый профиль организационной культуры в большинстве случаев (69%) довольно существенно отличался от диагностируемого. Как правило, явный "перекос" в реальном профиле оргкультуры вызывает у респондентов желание "уравновесить" его в противоположном направлении. При дисбалансе в сторону иерархической и рыночной культур респонденты считают необходимым усилить адхократическую и рыночную ориентацию в профиле организационной культуры, т.е. в определенном смысле гармонизировать его.
Заключение.
В заключение необходимо отметить тот факт, что в настоящее время немногие организации учитывают возможность использования организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей и, главное, что не все рассмотренные аспекты влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая в свою очередь зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды. Таким образом, культура, способствующая индивидуальному научению персонала, созданию рабочих команд, мотивированию работников через воздействие на высшие потребности, может культивироваться только в высокоразвитых компаниях, функционирующих в быстро меняющихся условиях внешней среды и ориентированных на удовлетворение постоянно растущих потребностей рынка.
Изучив тему курсовой работы можно сделать следующие выводы:
•Позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть сотрудников организации
•Организационная культура не просто дополняет заработную плату и карьерный рост в процессе мотивации работников, но даже постепенно начинает превалировать в данном тандеме
•В настоящее время немногие организации учитывают возможность использования организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей
•Организационная культура способствует благоприятному социально-психологическому климату в коллективе, обеспечивает прочность, жизнеспособность и долговечность организации
Список литературы.
1. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. Организационная психология. – СПб.: Нева,2001.–512с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 1995. - 528 с.
3. Виханский О.С. – М.: Экономистъ, 2006. – 288с.
4. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.
5. Гуияр Ф. Ж., Кеми Дж. Н.Преобразование организации/ Пер с англ. - М.: Дело, 2000. - 376 с.
6. Званковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – 648с.
7. Ильин Е.П.Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002. - 512 с.
8. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 157с.
9. Коллинз Д., Поррас Д. Построенные навечно. Успех компаний, владеющих видением: Пер. с англ. – СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. – 341с.
10. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебн. пособие. - М.: Дело, 2002. - 371 с.
11. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Финпресс, 2004. – 288с.
12. Маслоу А.Мотивация и личность. -СПб.: Питер, 2003. - 352 с.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента/Пер. с англ. - М.: Дело, 1999. - 598 с.
14. Олдкорн Р.Основы менеджмента. Учебник/Пер. с англ. - М.: Финпресс, 1999. - 320 с.
15. Парахина В.Н. Теория организации. – 2-е изд. – М.: Кнорус, 2006. – 296с.
1. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2001. – 327с
16. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. История психологии – М.: Российский государственный гуманитарный университет, 1994. – 416с.
17. Русинов Ф.М., РизуМ.Л. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник. - М.: ИД ФБК-Пресс, 2000. - 504 с.
18. Спивак В.А. Организационная культура. – СПб.: Нева, 2004. – 224с.
19. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. – 144с.
20. Фрэнкин Р.Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. - СПб.: Питер, 2003. - 651 с.
21. Чоудхари С. Менеджмент XXI века: Пер. с англ. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 448с.
22. Шеметов П.В. Теория организации: Курс лекций. – М.: Омега-Л, 2006. – 282с.
23. Методы менеджмента качества//Организационно-методические аспекты корпоративной культуры. Под ред. Свиткина М.З. -2007.-№2.с.26.
24. Методы менеджмента качества//Организационно-методические аспекты корпоративной культуры. Под ред. Свиткина М.З. -2007.-№3.с.46-49.
25. Проблемы теории и практики управления//Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений. Под ред. Левкина Н. -2006.-№4.с.12-14.
26. Проблемы теории и практики управления//Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы. Под ред. Грошева И. -2006.-№7.с.114-119.
27. Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики: Тезисы докладов итоговой научно-практической конференции//Исследование организационной культуры промышленных предприятий. Под ред. Забировой Л.М. -2006.с.269-271.
28. СОЦИС// Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. -1996.-№7.с. 48
29. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: Роль персонала в формировании корпоративной культуры фирмы (на примере ЗАО «АТОМСТРОЙЭКСПОРТ»). Под ред. Козлова В.В.