Анализ и проектирование системы мотивации деятельности на предприятии на примере ООО Пять звезд (стр. 17 из 24)

Таблица 22

Премия за профессионализм

Сотрудник	Премия				Средний балл, полученный на ассессмент-центре (аттестация по 4-x балльной шкале: от 0 до 3)
0%	5%	10%	15%
Бармен	0,44	0,82	1,2	1,6
Официант	1,27	1,51	1,75	2
Повар	1,55	1,84	2,13	2,44
Менеджер по залу	1,55	1,84	2,13	2,44
Директор	1,9	2,2	2,5	2,8

Премия за выслугу лет — также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников. В примере (таблица 22) премирование построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем, что в первые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не «оброс» неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера.

Таблица 23

Премия за выслугу лет

Работа в ресторане, полных лет	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Надбавка, %	3	7	10	13	15	17	19	21	23	25

В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

- чтобы они опирались на цели предприятия и его стратегию;

- чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;

- чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;

- чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ожидаемую пользу.

4. ВЫБОР И ОБОСНОВАНИЕ РЕШЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

4.1. Расчет потребности в ресурсах для реализации предлагаемых решений и источники их формирования

Совершенствование системы управления персоналом можно провести с применение 3-х мероприятий:

- разработка системы дополнительных отпусков за выслугу лет – работникам проработавших 3 года и более в ООО «Пять Звезд»;

- разработка программы профессионального развития и дополнительного обучения;

- совершенствование системы материального стимулирования.

Для внедрения предлагаемых мероприятий необходимо оценить потребность в ресурсах.

Система предоставления дополнительных отпусков рассчитывается по следующей схеме:

- работникам проработавшим на предприятии 3 года и более предоставляет 3 дополнительных оплачиваемых дня к основному ежегодному отпуску.

По данным 2007 года из 20 работников более трех лет на предприятии ООО «Пять звезд» проработало 8 чел. (3 чел. – административно-управленческие работники; 2 официанта; 3 повара).

По данным 2007 года оплата отпуска административно-управленческого персонала составила:

- директор – 12000 руб. (428,6 руб. /день)

- бухгалтер – 8000 руб. (285,7 руб. /день)

- управляющий рестораном – 9000 руб. (321,4 руб. /день)

- официант – 3000 руб. (107,1 руб. / день)

- повар – 3500 руб. (125 руб./ день)

Сумма дополнительных затрат составит: 3803,4 руб.

Сумма расходов по данной статье незначительно. При этом ожидается снижение текучести кадров в среднем на 2%.

Программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет средств предприятия.

В расходы на обучение включаются затраты на проезд до места проведения мероприятия; оплата проживания, питания и пр. расходов из расчета 2 тыс. в день.

Средний срок проведения курсов 10 дней.

Итого сумма дополнительных расходов составит 20 тыс. руб. на 1 чел.

Таблица 24

Пример программы профессионального развития и обучения персонала

Мероприятие	Назначение	Периодичность	Стоимость, тыс. руб.	Сумма, тыс. руб.
Семинар по управлению персоналом	Директора	2 раза в год	1,5	3,0
Тренинг для персонала ресторана	АУП (3)Бармены (3)Официанты (7)Повара (5 чел.)	1 раз в год	1,2	21,6
Аттестация персонала	Оперативный персонал (15)	1 раз в год	0,5	8,0
Дополнительные расходы (на проведение программ дополнительного обучения персонала) Семинар / тренинг	Директор АУП (3)Бармены (3)Официанты (7)Повара (5 чел.)Общее кол-во:	2 раза в год 1 раз в год 1 раз в год 1 раз в год 1 раз в год 20	20,0 / 1 чел	400,0
ИТОГО	432,6

Теперь рассмотрим возможность внедрения новой системы материального стимулирования.

Таблица 25

Расходы на внедрение новой системы материального стимулирования труда

Мероприятие	Исполнитель	Сумма, тыс. руб.
Разработка системы материального стимулирования	Специалист кадрового центра (консалтинговой фирмы)	15,0
Разработка и утверждения локальной документации по системе материального стимулирования	Бухгалтер	1,5[1]
Модификация АСОИ бухгалтера	Системо-техник (1С)	2,5
ИТОГО	20,0

Внедрение новой системы материального стимулирования труда по оценкам экспертов[2] в среднем повышает производительность труда на 20%, что положительно влияет на рост выручки.

При этом расходы на внедрение минимальны.

По данным проведенного анализа финансового состояния ООО «Пять звезд» имеет собственные средства для реализации предлагаемых проектов (таблица 26).

Таблица 26

Состояние источников формирования материальных запасов

Показатель	2007
1. Собственные оборотные средства, тыс. руб. ( )	5506,5
2. Функционирующий капитал, тыс. руб. ( )	5666,6

Предприятие располагает достаточной суммой собственных оборотных средств. На конец 2007 г. сумма составила 5506,5 тыс. руб.

Таким образом, дополнительного привлечения капитала не требуется.

4.2. Анализ достоинств и недостатков предлагаемых решений

Применение системы дополнительных отпусков предполагает снижение текучести кадров на 2%.

При этом расходы на внедрение минимальны.

Повышение производительности труда прогнозируется – 5%.

Таблица 27

Оценка эффективности внедрения системы дополнительных отпусков

Показатели	2007 г.	Прогноз	Изменение	Темп роста, %
Численность персонала, чел.	20	20	---	100,0
Принято	8	6	-2	75,0
Уволено	5	3	-2	60,0
Коэффициент текучести кадров	0,20	0,18	-0,02	---
Расходы на дополнительные отпуска	---	3,803	+3,803	+100,0
Расходы на поиск и подбор персонала, тыс. руб., всего	52	32	-20	61,5
ИТОГО РАСХОДОВ	52	35,803	-16,197	68,85
Производительность труда, тыс. руб.	2472,58	2596,209	+123,629	105,0
Выручка, тыс. руб.	49521,6	51924,18	+2402,58	104,9
Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб.	---	2366,78	---	---
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб.	---	2366,78	---	+4,78 (к сумме выручки)

Сумма расходов (с учетом расходов на оплату дополнительных дней отпуска и расходов на подбор персонала) составит 32 тыс. руб. По сравнению с 2007 годом ожидается снижение расходов на 31,15%.

При этом ожидается рост производительности труда на 5% или на 123,629 тыс. руб. на 1 чел. Соответственно прогнозируется рост выручки на 2402,58 тыс. руб. (4,8%).

Экономический эффект выражается в дополнительном росте выручке на 2366,78 тыс. руб. (или на 4,78% по отношению к выручке 2007 года).

По данным «Центра кадровых решений «Выбор» г. Ижевск, проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренинговых обеспечивает рост производительности труда минимум на 15%, сокращение расходов на подбор персонала на 50%. Также наблюдается снижение текучести кадров на 50%.