После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, анализ их комментариев и в последствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.
Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника.В обучении так же играет роль и мотивация персонала.
Мотивация – высшее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей; наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования.5 Мотивировать человека, можно лишь хорошо зная его потребности, то, чем он руководствуется в своих поступках.
Современная теория управления персоналом позволяет классифицировать все человеческие потребности как первичные, так и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Вторичные потребности по происхождению можно считать психологическими. Первичные потребности заложены в человеке генетически, вторичные – появляются с опытом. Вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведения одним из первых был рассмотрен американским психологом А. Маслоу (1908-1970г.г.), разработавшим иерархию потребностей:
1.Физиологические потребности – являются необходимыми для выживания человека. Они включают в себя потребности в пище, воде, жилье, одежде, отдыхе.
2.Потребности в безопасности и уверенности в будущем - определяются необходимостью защиты людей от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, сохранения их здоровья и стабильного уровня жизни, наличия интересной и высокооплачиваемой работы и т.д.
3.Социальные потребности выражают желание человека быть причастным к общению с другими людьми, чувствовать их поддержку и привязанность.
4.Потребности в уважении предполагают необходимость признания личных достижений человека, уважительного отношения со стороны окружающих.
5.Потребность в самоуважении и самореализации.
Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов, но и внутренних человеческих мотивов. Работник интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека является одной из важнейших задач управления персоналом.
Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрения и наказаний работников и т.д. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.
Стимулирование труда – способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологий.6
Система оплаты труда должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии. В структуру оплаты труда включают базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.
Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70-90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или организации в целом.
Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда (стимулирование инноваций творчества, оплата за квалификацию и т.д.).
Широко применяется система участия работника в прибыли – разделение между ним и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества (рассматривается производительность всей компании, т.е. групповая эффективность, и премирование всех работников, а не избранных).
В последнее время возрастает роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников.
В них включаются:
-оплаченные праздничные дни;
-оплаченные отпуска;
-оплаченные дни временной нетрудоспособности;
-оплаченное время перерыва на отдых;
-оплаченное время на обед;
-медицинское страхование на предприятии;
-дополнительное пенсионное страхование;
-страхование от несчастных случаев;
-помощь в повышении образования, переподготовке и т. д.
Объективная необходимость контроля и растущие издержки привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат – гибких льгот. Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбрать в определенный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников.7
Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты может дать стратегия, при которой общность судьбы фирмы и работников закладывается в общую философию и воплощается во всех аспектах работы с персоналом.
Важным условием успеха такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся в организации, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.
Необходимым элементом управления персоналом является его аттестация.
Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности8.
Главное назначение аттестации - не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Проведение аттестации регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением. Вместе с тем, предприятия вправе разрабатывать собственные положения по проведению аттестации, исходя из поставленных целей. Функции аттестации это контроль, стимулирование, улучшение подбора и расстановки кадров. Аттестация должна проводиться планомерно.
Различают следующие ее виды: регулярная основная, развернутая (раз в 3-5 лет); регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (без руководителей и специалистов 1 раз в год, для некоторых категорий чаще); нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учебу), при введении новых условий оплаты труда.
Проведение аттестации включает несколько этапов:
-подготовительный (решение об аттестации, сроки, списки работников);
-подготовка необходимых документов;
-проведение самой аттестации;
-использование результатов аттестации.
От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года.
Субъект оценки – лицо, группа лиц, орган, которым дано право проводить оценку работников9. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия (5-6 человек). Она рассматривает предоставленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого дает одну из следующих оценок:
-соответствие занимаемой должности;
-соответствие должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;
-несоответствие занимаемой должности.
Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.
Рассмотренные функции не дают полной картины содержания современной структуры управления персоналом.
В содержание управления персоналом входят также определение заработной платы, перемещение персонала, система социальной защиты сотрудников, решение возникающих конфликтов внутри организации, связь между работниками, администрацией и общественными организациями (фондами, профсоюзами), а также кадровое планирование.
Все рассмотренные функции системы управления персоналом реализуется только после кадрового планирования. Оно предшествует любой деятельности организации, связанной с персоналом.
План – совокупность действий, организационных мероприятий, последовательное выполнение которых приводит к достижению цели.
Планирование как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии включает определение количества и структуры работников, расчет текущей и дополнительной потребности в персонале, анализ использования кадров, оценка баланса рабочего времени, планирование кадрового резерва и формирование трудовой карьеры.10
Одновременно планирование создает условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
Процесс кадрового планирования включает:
-оценку наличных ресурсов;
-оценку будущих потребностей;
-разработку программы удовлетворения будущих потребностей.
При учете и оценке сотрудников должны быть определены позиции организации в отношении имеющегося персонала. Это производится путем классификации по группам: