- Мотивация персонала.
Стили могут классифицироваться по разным критериям:
А.Критерий участия исполнителей в управлении
Наиболее четко здесь различают три стиля:
- авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает — сотрудники исполняют);
- сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);
- автономный (менеджер играет сдерживающую роль — сотрудники решают сами, обычно большинством)
Б.Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:
Б1 — Управление через инновацию (разработка инновации — как руководящее задание).
Б2 — Управление с помощью задания цели. (На каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем).
Б3 — Управление через согласование цели.
Б4 — Управление через правила решения.
Б5 — Управление через мотивацию.
Б6 — Управление через координацию.
Б7 — Управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач).
В.Критерий ориентации на сотрудников или на выполнение задач
Стиль 1.1 (слабое управление)
Стиль 9.1 (управление по задачам)
Стиль 1.9 (клубное управление)
Стиль 5.5 (управление по среднему пути)
Стиль 9.9 (сильное управление)
Далее мы провели анализ процессов управления персоналом в ООО «АлеРо». ООО «АлеРо» является коммерческой организацией, количество сотрудников которой насчитывает 83 человека.
Управленческий персонал состоит из работников, обеспечивающих управление торгово-технологическим и трудовым процессом. Сюда входят руководящие и служащие - директор (заведующий), заместитель директора (заведующего), администратор, зам. директора, и т. д.
Руководство фирмой осуществляет директор (заведующий), он же руководит планово-экономической работой. Ему же подчинены сотрудники, занимающиеся вопросами труда и заработной платы, бухгалтерского учета и финансов.
Бухгалтерский аппарат принимает от материально ответственных лиц товарно-денежные отчеты, проверяет и обрабатывает их, учитывает денежные средства и кредиты банков, а также выполняет другие бухгалтерские операции.
Администратор следит за состоянием выкладки товаров и рекламного оформления торгового зала, за соблюдением правил торговли, принимает решения по претензиям покупателей и т. д.
Основной (торгово-оперативный) персонал - это продавцы, кассиры, т.е. работники, занятые обслуживанием покупателей в торговом зале.
Вспомогательный персонал поддерживает магазин в надлежащем санитарно-гигиеническом состоянии. В эту категорию входят рабочие, младший обслуживающий персонал (уборщицы, грузчики).
Данные анализа административно-хозяйстввенной деятельности организации свидетельствуют о том, что активы организации с 2008 года по 2009 год значительно изменились, изменение произошло на 2524090 т.р. или на 21,9 процента, а в 2010 году по сравнению с 2009 годом изменения произошли на 1767613 т.р. или на 12,6 процента – это свидетельствует о расширении хозяйственного оборота, повышении деловой активности.
Так же положительным моментом является то, что дебиторская задолженность снизилась с 2008 года по 2009 год на 9,3 процента или на 61167 т.р., а в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 12,6 процентов или 75135 т.р.
Вместе с тем наблюдается сокращение наиболее ликвидной части оборотных активов – денежных средств. С 2008 года по 2009 год денежные средства снизились на 473266 т.р. или на 11,4 процента – это является отрицательным фактором в деятельности предприятия. Но с 2009 года по 2010 год имеет небольшой прирост денежных средств на 43396 т.р.
ООО «АлеРо» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом и специалистами. Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на ООО «АлеРо» позволяет осуществлять коммерческую деятельность на достаточно высоком уровне.
В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне. Основную долю в структуре персонала занимают продавцы. Основную долю персонала по возрасту занимают люди в возрасте 25-29 лет, затем в возрасте 32-39 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами. Среди всех сотрудников наибольшую долю занимают женщины. Самую большую долю в общем числе составляют работники со средним специальным образованием – 65 % по состоянию на 2010 год. Основную долю среди рабочих по трудовому стажу занимают работающие до 5 лет, от 6 до 10 лет. Это свидетельствует о том, что ООО «АлеРо» обеспечено молодыми и квалифицированными кадрами.
Из анализа удовлетворенности работой следует, что удовлетворены работой 33,7% из числа опрошенных, а остальные (66,3%) не удовлетворены в той или иной степени. Это ставит перед работниками аппарата управления задачу в разработке и реализации мер по устранению недостатков в этой области управления.
ООО «АлеРо» применяет следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
- административные - издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;
- экономические - технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение;
- социально-психологические - социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы (См. таблицу №5).
Исходя из полученных в ходе исследования системы управления персоналом в ООО «АлеРо», нами были предложены следующие пути повышения эффективности управления системой персонала.
Таблица №8.
| № п/п | Мероприятие | Результат |
| 1 | Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема реализации продукции | Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала |
| 2 | Формирование численного и качественного состава кадров | Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации |
| 3 | Организация общей и профессиональной подготовки кадров | Повышение квалификации персонала, производительности труда |
| 4 | Адаптация работников на предприятии | Полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом |
| 5 | Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение материальной и моральной заинтересованности | Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины |
| 6 | Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда | Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. |
| 7 | Система развития кадров - их подготовка и переподготовка | Повышение гибкости в использовании работника, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей карьеры |
В результате предложенных мероприятий по развитию трудового потенциала в организации ООО «АлеРо» создадутся условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству.
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. - 2004.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. - М.: Изд-во Банки и биржи, 2008
3. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. - 83с.
4. Басовский Л.Е. Менеджмент. - М., ИНФРА-М, 2006
5. Большаков А.С. Менеджмент. - С-Пб. Питер, 2000.
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Изд-во Триада. Лтд, 2008 - 296с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. - М.: Изд-во Гардарика, 2008 - 342с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Изд-во Банки и биржи, Изд-во: ЮНИТИ, 2006 - 402с.
9. Голубков Е.П. Какое принять решение? М.: Изд-во Экономика, 2007 - 169c.
10. Гроув С. Эндрю Высоко эффективный менеджмент. М: Изд-во Экономика, 2006 - 485с.
11. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом - М.: Экзамен. 2006. 573с.
12. Иванов М.А., Шустерман Д.М. "Организационное развитие" как подход к управлению и консультированию М.: ИНФРА-М, 2002 - 365c.
13. Казанцев А.К. и др. Общий менеджмент. - М., ИНФРА-М, 2005.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., ИНФРА - М,2007г.
15. Климов Е.А. Пихология профессионала. - М.: ИНФРА-М, 2002 - 289c.
16. Коллектив авторов под руководством Семенова А.К. Основы менеджмента. - М., Издательский Дом Дашков и К, 2007.
17. Кохно П.А. и др. Менеджмент. М.: Изд-во Финансы и статистика, 2007 - 384с.
18. Лебедев О.Т. Основы менеджмента. С-П: Изд-во МиМ, 2007 - 450c.
19. Любимова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: Изд-во Финансы и статистика, 2005 - 353с.
20. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М.: Изд-во Экономика, 2004 - 214c.
21. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. - М., ЮНИТИ, 2007.
22. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. - 564с.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., ПОЛИМАГ,2007.
24. Менеджмент организации. / Под редакцией З.П. Румянцевой. М.: Изд-во Экономика, 2008 - 348c.
25. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2002. - 865 с.
26. Мильнер Б.З. Теория организации. - М., Интел-АРТ, 2001.
27. Михайлов Ф.Б. Управлением персоналом: классические концепции и новые подходы. - Изд-во Экономика, 2004 - 268c.