Рассмотрим как происходит подготовка резерва на руководящие должности в ООО «АлеРо» Ответственными за данное направление работы должны быть назначены работники управления или менеджер по кадрам.
Предлагается следующая схема работы с кадровым резервом на ООО «АлеРо»
Подготовка резерва руководителей включает ряд уровней:
Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляет для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения).
Ежегодно на ООО «АлеРо» проводится тестирование руководителя среднего звена, которое будет выявлять его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.
Совершенствование механизма мотивации персонала
Предложения по внедрению системы мотивации на ООО «АлеРо».
1. На ООО «АлеРо» необходимо установить оплату за работу сверх нормы труда. К ней относятся различные виды стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено, за расширение зон обслуживания, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.
2. Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может устанавливать индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.
3. Оплата труда зависит не только от непосредственного выполнения работы, но и многих других факторов, в современных условиях приобретающих особую важность.
- система материального стимулирования на ООО «АлеРо» должна основываться на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли;
- надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов;
- должны вводиться доплаты за уровень занятости и переработку времени в течение смены;
- надбавка за выполнение срочных и ответственных заданий.
Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.
По итогам работы выделим основные направления совершенствования кадровой политики ООО «АлеРо» в таблице 7.
Таблица №7.
Основные направления совершенствования кадровой политики ООО «АлеРо»
| № п/п | Мероприятие | Результат | Затраты на мероприятия, руб. |
| 1 | Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема реализации продукции | Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала | - |
| 2 | Формирование численного и качественного состава кадров | Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации | - |
| 3 | Организация общей и профессиональной подготовки кадров | Повышение квалификации персонала, производительности труда | 39720 |
| 4 | Адаптация работников на предприятии | Полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом | - |
| 5 | Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение материальной и моральной заинтересованности | Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины | 37500 |
| 6 | Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда | Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. | 12500 |
| 7 | Система развития кадров - их подготовка и переподготовка | Повышение гибкости в использовании работника, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей карьеры | 28400 |
| Итого затрат, руб. | 118120 |
На повышение квалификации персонала выделяется 39720 руб. это сумма необходимая на обучение главного бухгалтера, так как она направляется на бизнес семинар для бухгалтеров «Главный бухгалтер – топ-менеджер всего предприятия».
Улучшение рабочих мест продавцов планируется за счет ликвидации устаревшего оборудования и установки нового. Например замена кассовых аппаратов на новые считывающие штрих коды.
На поощрение работников за хорошую работу и профессионализм выделяется 12 500 руб.
28 400 руб. планируется выделить на подготовку кадров, так как на предприятие приходят работать совсем молодые работники, без стажа и опыта работы, следовательно предприятие берет затраты на их обучение на себя. Предприятие направляет молодых работников на обучающие курсы, для этого планируется из общей суммы выделить 20 000 руб. Остальная сумма 8 400 руб. планируется на оплату оформления медицинской книжки (прохождение медицинского осмотра) для принимаемых на работу сотрудников.
Стратегическая программа совершенствования кадровой политики ООО «АлеРо» должна включать в себя реализацию следующих мероприятий:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации и увеличения объемов продаж,
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка),
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, перераспределение и переподготовка кадров),
- система общей и профессиональной подготовки кадров,
- адаптация работников в организации;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности,
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями.
В результате предложенных мероприятий по развитию трудового потенциала в организации ООО «АлеРо» создадутся условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству.
Целью выпускной квалификационной работы являлся анализ состояния кадров на примере организации ООО «АлеРо» и разработка предложений по развитию управления персоналом.
Для выполнения поставленной цели мы выполнили следующие задачи:
- исследовали кадровое обеспечение в организациях;
- изучили особенности управления персоналом в современных условиях;
- провели анализ работы персонала в контексте стиля управления;
- рассмотрели процессы управления персоналом в ООО «АлеРо»;
- разработали предложения по эффективной работе с персоналом в ООО «АлеРо».
Управление персоналом – это ведущая часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями.
Главное, что составляет сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников. Особенностью современной системы управления персоналом является необходимость регулярного проведения кадровыми службами ряда следующих внутриорганизационных мероприятий:
- определение потребностей в кадрах с учетом стратегии развития предприятия и объема производства;
- разработка кадровой политики, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров;
- формирование численного и качественного состава кадров;
- набор, отбор и наем персонала;
- адаптация – введение в должность, ознакомление, помощь в освоении нового рабочего места;
- обучение – система общей и профессиональной подготовки кадров;
- мотивация – оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности персонала;
- аттестация – оценка деятельности кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда.
На сегодняшний день существует следующая классификация методов управления персоналом в организации:
- Экономические методы управления;
- Организационно-распорядительные методы управления;
- Социально-психологические методы управления;