8. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Заключение трудового договора. Прием на работу. М.: Фин. Пресс. 2003. 224 с.
Занятие 6. Организация обучения персонала (2 часа)
Цель занятия - изучение роли профессионального обучения и развития в управлении персоналом современной организации.
В результате выполнения заданий студенты должны:
- изучить понятие «Профессиональное развитие», его методы;
- получить знания о профессиональном обучении и об основных его видах;
- знать основные методы обучения.
Задания для самостоятельной работы:
Задание. Проанализируйте ситуацию.
Международная корпорация «Lexmark» как самостоятельная компания появилась в 1991 году после отделения от IBM. В 1994 году она открыла свое представительство в России. В 1997 году доля струйных принтеров «Lexmark» на российском рынке составила 17 %, лазерных – порядка 5-6%. На мировом рынке «Lexmark» занимает в целом четвертую позицию, на рынках США – около 10%.
Владимир Тимошин, менеджер по рекламе российского филиала компании, раскрывает важнейшие элементы успеха следующим образом.
На российском рынке руководство филиала использует модель двухуровневой дистрибуции, то есть работает через партнеров-дистрибьюторов, которые, в свою очередь, продвигают продукты «Lexmark» через свою дилерскую сеть. Фирма оказывает дилерам активную информационно-маркетинговую поддержку, обеспечивает их информацией, рекламными материалами, организует выставки, стенды, презентации и бесплатное обучение.
Обучение является обязательным. В течение 1997 г. курс обучения обязаны были пройти все авторизированные дилеры. В настоящее время у филиала 250 дилеров и ожидается появление новых. Всех их следует обучить обращению с техникой «Lexmark». Собственную систему обучения фирма развивать не стала – руководство решило воспользоваться услугами профессионального учебного центра.
«Если бы мы занимались этим сами, - считает В. Тимошин, - нам пришлось бы тратить время исключительно на обучение». Поэтому оно осуществляется на базе компании «Микроинформ», с которым было недавно подписано соответствующее соглашение.
Ответьте на вопросы:
1. Какие услуги оказывает «Lexmark» своим партнерам?
2. Какие преимущества «Lexmark» получает, вкладывая деньги в подготовку персонала партнеров?
3. Перечислите характерные черты того, как «Lexmark» получает прибыль, вкладывая деньги в подготовку персонала партнеров?
4. Перечислите характерные черты того, как «Lexmark» организует обучение работников-партнеров.
Контрольные вопросы:
1. Почему организация занимается развитием собственных сотрудников? С чем связано усиление внимания к этому процессу в последние десятилетия?
2. Какова роль профессионального обучения в управлении персоналом современной организации? Как профессиональное обучение влияет на организацию, ее сотрудников, общество в целом?
3. Каковы наиболее часто используемые методы профессионального обучения?
4. Каковы типичные ошибки, допускаемые фирмами при организации профессионального обучения?
5. Может ли квалификация быть избыточной? Приведите аргументы «за» и «против».
Литература:
1. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.
2. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
3. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. - М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез», 2002.
4. Шубенкова Е.В. Организация внутрифирменного обучения персонала. // Управление персоналом. 2004. № 19. С. 32 – 34.
Занятие 7. Оценка персонала современной организации (2 часа)
Цель занятия - раскрыть роль процесса оценки персонала в управлении человеческими ресурсами.
В результате выполнения заданий студенты должны:
- изучить традиционный процесс аттестации персонала;
- овладеть знаниями по подготовке и оформлению документов к проведению аттестации сотрудников;
- изучить нетрадиционные подходы к оценке персонала.
Задания для самостоятельной работы:
Задание 1. Подготовьте:
- приказ о создании аттестационной комиссии и проведении аттестации;
- характеристику-представление на аттестуемого;
- график проведения аттестации;
- протокол заседания аттестационной комиссии;
- аттестационный лист;
- приказ об утверждении итогов аттестации;
- представление руководителя структурного подразделения о поощрении своего сотрудника;
- приказ о поощрении работника;
- приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника.
Задание 2. Проанализируйте ситуацию.
Отдел человеческих ресурсов европейской штаб-квартиры многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической схеме – ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, специальные формы оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводит львиную долю своего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в своем офисе. Всего было собрано 70 из разосланных 154 анкет. Результаты опроса показали, что:
· 65 % сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы;
· 50 % сотрудников считают, что руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией;
· 45 % сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения;
· 12 % утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее форму;
· 68 % сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо, помимо повышения оклада;
· 75 % проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;
· 25 % руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых, и регулярно завышают аттестационные оценки.
Ответьте на вопросы:
1. О чем говорят результаты опроса?
2. В чем причины сложившейся ситуации?
3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки вы бы предложили отделу человеческих ресурсов штаб-квартиры?
Контрольные вопросы:
1. Почему организации должны оценивать своих сотрудников? Назовите преимущества, которые дает систематическая и регулярная оценка персонала?
2. Что такое традиционная аттестация? Каковы основные этапы аттестационного процесса?
3. Комплекс каких документов необходимо подготовить для проведения и подведения итогов аттестации?
4. Какие документы необходимо оформить для поощрения, для наложения дисциплинарного взыскания работника?
5. Какие методы оценки сотрудников Вам известны? Прокомментируйте их сильные и слабые стороны.
6. В чем смысл «нетрадиционных» методов оценки персонала? С чем связано возрастание интереса к ним в последнее десятилетие?
Литература:
1. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое пособие. - Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2002.
2. Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. - М.: МЦФЭР, 2002.
3. Управление персоналом на производстве: Уч. пособие для вузов/ Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
4. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. - М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез», 2002.
Занятие 8. Мотивация и стимулирование труда персонала (2 часа)
Цель занятия - изучить необходимость и системы стимулирования (компенсации) труда.
В ходе выполнения заданий студенты должны:
- познакомиться с теорией мотивации;
- знать традиционные системы стимулирования труда;
- познакомиться с системой льгот для сотрудников организации;
- различать учет рабочего времени;
- знать нетрадиционные методы стимулирования труда.
Задания для самостоятельной работы:
Задание 1.
1. Охарактеризуйте понятие мотивации.
2. В чем суть стимулирования (компенсации) труда?
3. Охарактеризуйте системы стимулирования труда.
4. Охарактеризуйте традиционные системы компенсации труда.
5. Какой день является нормальным, а какой - сокращенным рабочим днем?
6. Охарактеризуйте неполное рабочее время, сменный режим работы, сверхурочную работу, ненормированный рабочий день.
Задание 2. Компания «Майком Системс», занятая производством оборудования для передачи данных и входящая в число 100 ведущих компаний, столкнулась с трудностями привлечения и сохранения хороших сотрудников в условиях резкого развития наукоемких производств. Компания решила справиться с конкуренцией, предложив своим служащим конкурентноспособную заработную плату и дополнительные льготы. В частности, программу льгот, действующую с первого дня поступления на работу, - медицинское страхование, стоматологическую и офтольматологическую помощь, подарки к Рождеству в 100 - 400 долларов, базу отдыха, занятия по аэробике, гитаре, английскому языку (для испанских и вьетнамских рабочих). Некоторые работники административно-управленческого состава получили пособия для переезда, компенсацию по квартплате и льготное страхование жизни.
Компания провела также ряд мероприятий по организации общения в коллективе, проводя встречи различных слоев служащих и выпуская два внутренних периодических издания.
Ответьте на вопросы:
1. Какими методами пользовались служащие по управлению персоналом при подборе и оценке кандидатов?
2. Можно ли считать примененные мероприятия по адаптации и сохранению работников компании успешными?
Контрольные вопросы:
1. Дайте определение мотивации и стимулирования труда.
2. Опишите систему стимулирования труда.
3. Каковы цели системы компенсации работника?
4. В чем состоит суть традиционной системы компенсации?