- востребованность конкретных специалистов на рынке труда;
- уровень заработных плат;
- кадровая политика предприятий-конкурентов;
- развитие технологий, оптимизация бизнес-процессов и т.д.
Определяющим моментом в работе кадровой службы является ориентированность на потребности предприятия, запросы и нужды руководства и сотрудников. Кроме того, в процессе формирования внутреннего кадрового резерва персонал проходит оценку по определенным критериям.
Например:
* Качество работы:
- работа выполняется без ошибок (с небольшими погрешностями), аккуратно и тщательно, не требует дополнительной проверки, практически без помощи руководителя;
- небольшое количество ошибок в работе, аккуратность и точность, четкое выполнение инструкций, незначительная помощь руководителя;
- качество работы соответствует предъявляемым требованиям;
- бывают ошибки, небрежное выполнение работы, требуются периодические проверки со стороны руководителя;
- низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.
* Объем (количество) работы:
- быстрый и энергичный работник, постоянно с легкостью выполняющий гораздо больший объем работы, чем запланировано;
- быстро выполняющий большой объем работы сотрудник;
- стабильно работающий и выполняющий плановые показатели работник;
- медленно работающий, требующий постоянного подталкивания сотрудник;
- сотрудник, работающий медленно, теряющий много времени впустую, не справляющийся с запланированным объемом работ.
* Присутствие на работе (дисциплина):
- чрезвычайно надежный человек, который всегда на работе и вовремя;
- надежный, редко (по уважительной причине) отсутствующий работник, предупреждающий заранее о своем отсутствии;
- случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы. О своем отсутствии такой работник предупреждает заранее;
- ненадежный, непунктуальный, не предупреждающий о своем отсутствии сотрудник;
- часто отсутствующий или опаздывающий без предупреждения, крайне ненадежный человек.
* Уровень лояльности к предприятию:
- хорошо знающий предприятие и преданный ему сотрудник, который на первое место ставит интересы организации. Не допускающий негативных отзывов о предприятии ни в какой ситуации, позитивно отзывающийся о руководстве, коллегах, как на работе, так и за ее пределами. Такой человек искренне гордится своим предприятием;
- позитивно воспринимающий предприятие, не допускающий неконструктивной критики работник, довольный своей работой;
- работник, удовлетворенный своей работой на данном предприятии, избегающий публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником;
- не ощущающий себя частью организации человек, иногда не сдерживающий негативные эмоции по отношению к предприятию;
- крайне негативно относящийся к организации работы, преследующий свои личные цели.
При работе с кадрами, тем более при формировании кадрового резерва, необходимо помнить следующее: наивысшую ценность представляют не те, кто обладает уникальными знаниями, а те, кто способен постоянно обучаться новому и применять свои знания на практике. Кроме того, уникальные специалисты часто замыкают весь процесс на себе, и в случае, если им приходится покинуть организацию, работа существенно осложняет. Поэтому нельзя строить работу в расчете на конкретного специалиста, иначе есть опасность стать его заложником.
Работа в данном направлении должна вестись систематически, целенаправленно и регулироваться Положением о кадровом резерве предприятия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:
Эффективность управления фирмы определяется эффективностью функционирования и использования каждого элемента системы управления - рациональностью структуры, применением научных, передовых методов управления, скоростью, полнотой информационного обслуживания, квалификацией управляющих кадров, их умением творчески подходить к решению конкретных проблем управления.
Критерии эффективности управления находятся в тесной связи с целями фирмы. Специфика управления состоит в том, что выработка целей является функцией самого управления, а их реализация осуществляется как в рамках функционирования управления, так и в рамках управляемого объекта.
В настоящее время единого подхода к оценке эффективности управления фирмой не существует. Ввиду того, что на практике размерность оценок достаточно велика, а количественные сравнения параметров управляемого объекта (фирмы) зачастую провести невозможно, оценить все аспекты управления не удается. Основными тенденциями анализа и проектирования системы управления хозяйствующих субъектов являются: ориентация в стратегических подходах и внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования в современных условиях
Предлагаем на предприятии ООО «МБ» ввести почасовую оплату труда и зависимость от процентного начисления премии, т.е. нужно разработать программу, в которой будет зафиксирована каждая продажа товара менеджером и от количества продаж будет начислена премия. В этом случае будет отражен труд каждого работника, их индивидуальный подход к каждому покупателю, заинтересованность в продажах и любезное отношение с каждым клиентом.
В предложенной для ООО «МБ» улучшенной системе управления фирмой определяющими факторами стимулирования персонала будут система материального стимулирования и методы социально-психологической мотивации. Программа управления карьерным развитием носит вспомогательный, хотя и не менее важный характер.
Проведенный в работе анализ деятельности ООО «МБ» показал, что, предприятие успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Предприятие занимает довольно большую долю на рынке алкогольной продукции, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий. Анализ системы управления на предприятии показал, что управление персоналом предприятий должно осуществляться с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.
Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Основными слабыми сторонами существующей системы управления ООО «МБ» являются следующие:
- при определении размера оклада и премиальных не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность труда работников;
- некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда;
- индивидуальные профессиональные качества количественными характеристиками содержательно (количественно и качественно) не определены. Начисление КТУ проводит руководитель, опираясь лишь на свое субъективное мнение;
- квалификация работника определена не для всех категорий персонала;
- отсутствуют корпоративные методы управления. Руководство принимает решение без обсуждения с коллективом;
- социально-психологические методы мотивации (Доска почета, награждение почетной грамотой и т.п.) закреплены в «Положении о системе оплаты и стимулирования труда персонала», но фактически на предприятии не применяются.
Недостатки системы управления фирмой наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия, что выражается в том, что не удается мобилизовать персонал.
Из проведенных в практической части работы расчетов можно видеть, что применённые методы оценки эффективности управления персоналом и на этой основе коррекция и изменение системы управления на предприятии позволяют добиться следующих результатов:
- прогнозируемый коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) уменьшится в 10 раз, что является положительным фактором эффективного управления персоналом предприятия;
- коэффициент оборота по выбытию (Кв) уменьшится в 5 раз;
- прогнозируемый эффективный фонд рабочего времени и прогнозируемая прибыль на одного работника увеличится, а, следовательно, увеличится прибыль предприятия.
Эти изменения свидетельствуют об эффективности выбранных мер по управлению предприятием ООО «МБ» и эффективности управления персоналом.
Предложенные в дипломной работе решения анализа эффективности управления персоналом и на этой основекоррекция и изменениеполитики стимулирования и мотивации на предприятиипозволяют расширить арсенал современных методов повышения эффективности управления.
В работепредложена программа тренинга с младшим обслуживающим персоналом, позволяющая увеличить производительность труда.
Руководству предприятия можно также предложить усовершенствовать отдел кадров, дополнив его до «отдела управления и организации труда», для анализа системы управления и проектирования мотивационной системы.
Для совершенствования системы управления карьерой на предприятии необходимо провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.