Все остальные выплаты - оплата за выслугу лет, доплаты за работу в неблагоприятных климатических условиях (районный коэффициент) и непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты - не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Так же не учитываются оплаты за руководство практикой и за временной совмещение обязанностей.
Для рабочих оплата труда которых производилась по сдельной и повременной форме при расчете использовалась часовая ставка оплаты труда.
Для служащих и рабочих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 166,75 часов – среднегодовой месячный фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда.
Подобный расчет был проведен по всем подразделениям акционерного общества, он позволил определить, что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии составляет 2.645рубля за час работы. Рассчитанные коэффициенты квалификационного уровня приведены в таблицах 20 и 21 в колонках 14 для рабочих и 10 для служащих.
Следующий этап – разработка развернутой сетки соотношении в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается «вилка» квалификационных коэффициентов для каждой группы. Окончательный расчет представлен в таблице 22
| Таблица 19 | |
| Квалификационные коэффициенты работников МУП «АВТОДОР» | |
| Наименование профессий должностей | Диапазон квалификационных коэффициентов |
| Заместители генерального директора | 10,10-11,09 |
| Главные специалисты, заместители | |
| Главного инженера | 8,13-10,5 |
| Начальники отделов | 6,35-10,5 |
| Зам. гл.специалистов, начальников отделов | 4,91-9,32 |
| Начальники цехов | 6,35-9,33 |
| Зам.начальников цехов | 5,75-7,82 |
| Старшие механики | 4,07-6,2 |
| Механики | 4,43-5,28 |
| Начальники установок | 4,97-6,2 |
| Начальники лабораторий | 4,71-6,11 |
| Начальники участков,парков,эстакад | 3,99-5,82 |
| Начальники смен | 3,81-5,43 |
| Старшие мастера | 3,58-5,16 |
| Мастера | 3,78-4,84 |
| Начальники секторов, бюро | 4,5-6,86 |
| Прочие руководители | 1,66-3,5 |
| Ведущие специалисты | 4,2-6,02 |
| Специалисты 1категории | 3,53-5,85 |
| 2категории | 3,66-5,65 |
| без категории | 3,01-5,16 |
| Ведущие конструктора,технологи | 4,57-6,14 |
| Конструктора,технологи 1категории | 3,92-5,89 |
| Конструктора,технологи 2категории | 3,63-5,67 |
| Конструктора,технологи 3категории | 3,53-5,18 |
| Конструктора,технологи без категории | 3,10-5,17 |
| Техники | 2,94-3,89 |
| Техники-технологи,конструктора | 3,00-3,91 |
| Ст. инспектор | 3,24-4,64 |
| Инспектор | 3,21-4, 62 |
| Служащие | 1,36-3.66 |
| Рабочие 6разряда | 3,66-5,32 |
| 5разряда | 3,01-5,18 |
| 4разряда | 2,8-4,82 |
| 3разряда | 2,5-4,01 |
| 2разряда | 1,92-3,45 |
| 1разряда | 1,04-3,12 |
| без разряда | 1,00-3,02 |
Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном «вилок» оплаты труда для всех штатных единиц предприятия (Приложение 5).
Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.
По всем подразделениям предприятия (отделам, цехам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.
Например, для отдела Автоматизированных систем управления производством и других отделов, специалисты которых заняты чисто инженерным трудом, система критериев может быть такой (табл.20).
Таблица 20
Система критериев дооценки трудового вклада специалистов
| Основные показатели, повышающие базовый коэффициент | Основные показатели, понижающие базовый коэффициент |
| 1 | 2 |
| 1. Высокий уровень выполнения производственного задания; | 1. Некачественное выполнение производственных задании; |
| 2. Срочность выполнения внеплановых задании; | 2. Нарушение правил техники безопасности; |
| 3. Творческий подход к выполнению задании; | 3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины; |
| 4. Инициативность, проявленная при выполнении работ. | 4. Несвоевременное выполнение предписании; контролирующих органов, приказов, распоряжении. |
Примерные критерии дооценки трудового вклада для рабочих основных производственных цехов представлены в таблице 21:
Таблица 21
Система критериев дооценки трудового вклада рабочих
| Основные показатели, повышающие базовый коэффициент | Основные показатели, понижающие базовый коэффициент |
| 1 | 2 |
| Основные цеха | |
| 1. Выполнение сменных задании и месячных задании в заданном объеме; | 1. Не выполнение сменных задании и месячных задании в заданном объеме; |
| 2. Отсутствие сбоев технологического режима; | 2. Нарушение правил техники безопасности; |
| 3. Выполнение функции отсутствующего работника; | 3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины; |
| 4. Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет. | 4. Не соблюдение технологических режимов работы установки. |
| Вспомогательные цеха (электроцех) | |
| 1. Выполнение графика ППР | 1. Срыв выполнения графика ППР |
| 2. Высокое качество профилактических работ | 2. Выход из строя и простой оборудования по вине работника |
| 3. Выполнение функции отсутствующего | 3. Нарушение техники безопасности |
| 4. Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет. | 4.Нарушение трудовой дисциплины |
Дооценку трудового вклада работника может проводит в отделах заводоуправления и цехах для цеховых специалистов - начальник отдела и начальник цеха. Для рабочих основных цехов – сменный мастер, механик цеха, начальник смены, начальник установки и т.д. Целесообразно организовать в отделах выборную «тройку» представителей трудового коллектива для рассмотрения и утверждения дооценки трудового вклада каждого работника.
Как уже было показано очень важно донести до каждого рабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы. Примерная программа представлена в таблице 22
Таблица 22
Программа экономической учебы работников о принципах организации, особенностях и путях эффективного использования на практике бестарифной модели оплаты труда
| Тема занятии | Форма занятии | Кол-во учебных часов | Ведущий занятия |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Рыночным отношениям – новую организацию заработной платы | Лекция | 1 | Начальник ООТиЗ, работник ООТиЗ |
| Бестарифные модели оплаты труда: Российский опыт | Лекция | 2 | Начальник ООТиЗ, работник ООТиЗ |
| Концепция, основные элементы и принципы организации бестарифной модели оплаты труда, принятой к внедрению на предприятии | Лекция-дискуссия | 2-3 | Руководители производственных подразделении предприятия |
| Сетка соотношении в оплате труда разного качества | Практика | 2 | Руководители подразделении |
| Методика, порядок, критерии и показатели определения заработной платы конкретного работника в условиях бестарифной оплаты труда | Практика | 3 | Работники ООТиЗ |
| Пути и условия эффективного использования бестарифной модели оплаты труда на предприятии | Семинар-зачет | 2 | Руководители подразделении, работники ООТиЗ |
| Итого: 12-13 часов | |||
Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели.
От теоретических положении перейдем к практическому рассмотрению процесса распределения фонда оплаты труда в МУП «АВТОДОР» по бестарифной модели оплаты труда Прежде всего необходимо определить долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда предприятия, в примере рассмотренном в таблице 23 распределение ФОТ между подразделениями завода производится по уже сложившимся пропорциям (удельному весу ФОТ подразделения в ФОТ предприятия).
| Таблица 23 | ||
| Распределение общего фонда предприятия по подразделениям | ||
| Наименование подразделения | Удельный вес в ФОТ | Сумма |
| 1 | 2 | 3 |
| Цех № 1 | 9,8607 | 365923,17 |
| Цех № 3 | 5,1747 | 192031,55 |
| Цех № 5 | 7,9325 | 294371,41 |
| Цех № 6 | 6,4594 | 239704,96 |
| Цех № 7 | 6,3337 | 235038,98 |
| Цех № 8 | 2,4569 | 91174,18 |
| Цех № 9 | 10,7724 | 399757,65 |
| Цех № 10 | 2,9386 | 109048,66 |
| Цех № 11 | 4,7384 | 175840,53 |
| Цех № 12 | 1,5289 | 56738,06 |
| Цех № 14 | 2,3394 | 86814,96 |
| Цех № 15 | 2,5605 | 95016,90 |
| Цех № 16 | 3,9972 | 148334,20 |
| ВГСО | 0,8809 | 32690,68 |
| Служба безопасности | 5,6298 | 208918,11 |
| К О П и Т | 0,7960 | 29537,25 |
| Итого | 100,00 | 3710937,50 |
| ФОТ (общий) | 5937500 | |
Теперь размер заработка работника существенно зависит от его вклада, степени реализации способностей. Здесь уже нет места принципу: хорошо или плохо работаешь, все равно получишь 1000 или 1500 руб. Действует другой принцип: кто хорошо работает—тот и много зарабатывает.