2)создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
3)активная социальная политика.
Цель управления человеческими ресурсами принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их профессиональной подготовки. Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства на и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений. Управление персоналом организации – это широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие[18]:
1) формирование человеческих ресурсов организаций;
2) подход к человеку как к главному фактору реализации целей организаций;
3) одновременный подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;
4)анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;
5) анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;
6)создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.
Все это предъявляет особые требования к структуре организации и ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определенные сотрудники могут за свой труд получить больше и продвигаться по служебной лестнице быстрее, чем другие. Можно сказать, что подход с позиций управления человеческими ресурсами - это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций. На основе концепции развития всей организации определяются основные направления управления персоналом. Например, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена. За реализацию политики управления персоналом отвечает служба кадров организации. Некоторым менеджерам с трудом удается относиться к своим сотрудникам как к ценному ресурсу, а не статье расхода. Однако во многих странах с рыночной экономикой начинает преобладать ресурсный подход. И не потому, что как-то изменились сотрудники к лучшему, а из-за того, что индивидуальный подход позволяет предприятию достичь лучших результатов. Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь. При этом особое внимание уделяется функциональному разделению труда в области управления персоналом. Выделяют несколько функциональных блоков, определяющих структуру управления персоналом:
Iблок - определение потребности в персонале, сюда относят:
1)планирование качественной потребности в персонале;
2)выбор методов расчёта количественной потребности в персонале;
3)планирование количественной потребности в персонале.
IIблок - обеспечение персоналом, который состоит из:
1)получения и анализа маркетинговой информации;
2)разработки и использовании инструментария потребности в персонале;
3) отбора персонала.
IIIблок - развитие персонала, представлен:
1) планированием развития карьеры и служебных перемещений;
2)организацией и проведением обучения.
IVблок - использование персонала, в который входят:
1)определение результатов и содержания труда на рабочих местах;
2)производственная социализация;
3)введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности;
4) упорядочение рабочих мест;
5)обеспечение безопасности труда;
6)высвобождение персонала.
К V блоку в структуре управления персоналом относят мотивации результатов труда и поведения персонала которые включают в себя:
1) управление содержание и процессом мотивации труда;
2) управление конфликтами;
3)использование монетарных побудительных систем (оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале);
4)использование немонетарных побудительных систем (групповая организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени).
VI блок- это правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом, сюда относят:
1) правовое регулирование трудовых взаимоотношений;
2)учёт и статистика персонала;
3) информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам;
4)разработка кадровой политики.
Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, преимущественных ее основ, рассчитанная на длительный срок. Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено. Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Свои задачи служба управления персоналом может выполнять через:
1)консультирование линейных руководителей;
2)совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;
3)собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (например, маркетинг персонала).
Когда осознана стратегия кадровой политики, становится возможным устанавливать индивидуальные функции управления персоналом и решать тактические задачи. Тактика представляет собой теорию и практику подготовки и ведения процесса функционирования организации. Применительно к управлению персоналом тактика характеризует установление и осуществление отдельных функций управления персоналом, основывающихся на осознании общей структуры политики организации. Для отдельного предприятия привлечение работников и их мотивирование не являются случайной проблемой. Наём человека не может быть произведен без рассмотрения вопроса, будет ли данный работник в состоянии удовлетворить ожидания организации, и будет ли он доволен своей работой в ней. Существует определенная тактика работы с персоналом она включает в себя следующие этапы:
1этап. Проведение анализа и оценки выполняемых работ и потенциальных возможностей работников;
2этап. Осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов;
3этап. Непосредственное руководство трудовыми процессами, оценку выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение кадров, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации;
4этап. Совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработку альтернативных вариантов выполнения работ;
5этап. Учет изменений в области труда, реализацию программ по переподготовке персонала, осуществление качественных изменений в системе управления персоналом.
Для того чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую, целостную систему. Рассмотрим особенности технологии управления персоналом в индустрии гостеприимства.
1.2 Персонал как ключевой фактор управления гостиничным предприятием.
Одну из ключевых ролей в популярности гостиницы играет персонал самая уязвимая и нестабильная составляющая успеха гостиничного бизнеса. Репутация гостиницы серьезно зависит от человеческого фактора. Без квалифицированного обслуживающего персонала гостиница мертва, как бы ни был прекрасен ее интерьер. Можно устроить гостя в идеально убранном роскошном номере, но если при этом его плохо обслужить, он больше сюда не приедет и отсоветует ехать своим знакомым. Поэтому известный лозунг «Кадры решают все» можно назвать девизом гостиничного бизнеса. Гостиничное хозяйство включает в себя множество служб, в которых работают люди разных профессий. У входа приезжих встречают швейцары. Размещают гостей в номерах и непосредственно общаются с ними работники служб приема и обслуживания. Следят за чистотой жилья горничные. Круглосуточно трудятся повара, официанты, чью работу обеспечивают хозяйственные службы. Все вместе они и создают атмосферу гостеприимства. Любая гостиница имеет свои собственные стандарты для обслуживающего персонала, определяемые классом гостиницы, сегментом рынка, в котором она работает, спектром дополнительных услуг, фактором сезонности, конкуренцией, системой управления персоналом, осуществляющей не только подбор кадров, но и выбор модели управления предприятием. Управление должно быть простым и гибким, обеспечивать эффективность и конкурентоспособность, ориентироваться на подбор и расстановку кадров, развитие трудовых ресурсов предприятия. Наиболее престижная и высокооплачиваемая работа в гостинице связана с приемом и обслуживанием гостей. В разных гостиницах