Регрессия отмечается в поведении лиц, подпадающих под влияние авторитарных или вышестоящих личностей. По форме и содержанию поведения акты регрессии очень сильно напоминают возвращение в детство. Ребячество в поведении и вместе с тем беспрекословное послушание – вот те реакции, которые становятся главными у человека, ушедшего в регрессию.
В таких случаях человек часто бормочет какие-то непонятные фразы, непрестанно повторяет ничего не значащие лозунги и банальности или стремится поставить своего оппонента в смешное положение. Несмотря на то, что такое поведение не приносит никакой явной пользы ушедшему в регрессию, он не откажется от своих действий до тех пор, пока не найдет выхода из стрессовой ситуации.
Отказ или уход в себя являются не менее распространенной реакцией на стресс, которая хотя и не очень заметна во внешнем поведении людей, но несет в себе разрушительную силу как для самого человека, так и для коллектива в целом.
Отказ от противоборства происходит не сразу, но всегда осознанно. Если не сделать этого своевременно, может возникнуть глубокая депрессия. При этом чем выше социальный статус человека и чем грубее по отношению к нему будет проводиться авторитарная политика ущемления и укрощения, тем пагубнее скажется стресс на человеке и коллективе.
Психологической подоплекой любого стресса выступает конфликт, проявляющийся в виде дезорганизации внутреннего состояния личности в результате социального препятствия на пути к достижению цели.
Но существует и другой, не менее значимый подтекст конфликта, в частности покушение на чувство собственного достоинства личности, человеческого «Я». Этот подтекст чаще всего проявляется в системе межличностного общения, в производственной обстановке, при проведении массовых мероприятий.
Обычно это разносы со стороны вышестоящих работников, проработка сотрудников на коллективных мероприятиях, несправедливые обвинения и сплетни. Нередко причиной конфликтных ситуаций и последующего стресса становятся злобные наветы и бестактная критика.
К персональной, справедливой, высказываемой в лицо критике каждый человек относится по-разному, но общим для всех является желание оправдаться, в чем-то не согласиться с оценками. Особенно, если человека критикуют впервые. Справедливая критика хотя и не очень приятна, но жизненно полезна и необходима.
Намного хуже, если критика является несправедливой, принародной и постепенно превращается в травлю. Человек, подвергшийся такой критике, начинает сильно нервничать: обращать внимание на ничего не значащие мелочи, мучиться бессонницей, тысячи раз прокручивая в уме доводы в собственную защиту и придумывая убедительную речь, которая поможет ему оправдаться перед оппонентами.
Такая критика становится причиной внутреннего конфликта и неизменно приводит к стрессу.
В ООО «МолПродукт» иногда конфликты возникают из-за элементарного недопонимания одних сотрудников другими – искреннего заблуждения относительно сказанного или подразумеваемого другой стороной. Недопонимание может быть легко устранено, но только когда оно является явным и не отражает более глубоких различий или противоречий, которые гораздо труднее примирить или решить.
Конфликт обычно проявляется в виде специфических реакций людей друг на друга. В связи с этим конфликты всегда обретают межличностную окраску. Чувства и эмоции людей тесно вплетаются в конфликт, поэтому все участники конфликта часто оказываются неспособными объективно оценивать свои слова и поступки.
Когда эмоции возбуждены, людям легко потерять представление об истинной степени важности предмета спора. Все это приводит к распространению и эскалации конфликта: эмоции, порожденные одной ситуацией, легко переносятся на другие. Из-за этого даже простой и незначительный спор способен привести к взрыву гнева и раздражения, зародившихся ранее в результате совершенно не связанных с данной ситуацией причин.
Часто спонтанно возникший конфликт помогает членам трудового коллектива осознать причину неудачно складывающихся взаимоотношений и способствовать их улучшению в будущем. Кроме того, совместно преодоленный конфликт сплачивает весь трудовой коллектив, способствуя корректировке и развитию общей цели.
Возникновению конфликтных ситуаций в трудовом коллективе способствуют следующие условия:
- искусственно сохраняющиеся отрицательные бытовые привычки, национальные и иные традиции и обычаи, которые могут приноситься извне отдельными членами трудового коллектива и навязчиво насаждаться и культивироваться;
- недостатки и явные недочеты в организации трудовой деятельности, досуга и быта работников предприятия и членов их семей;
- преобладание в коллективе аморальных, безнравственных и унижающих достоинство личности отношений, как по служебной «вертикали», так и по «горизонтали», которые складываются в силу различных причин: неблагоприятного подбора людей, несдержанности и вседозволенности в поведении вышестоящих работников и других субъективных обстоятельств;
- недоверие начальника к подчиненным, проявляющееся в виде излишней опеки и подмене подчиненных;
- предвзятое, заранее негативное отношение начальника к своим подчиненным – и наоборот;
- излишне снисходительное отношение начальника к отдельным подчиненным;
- наличие в трудовом коллективе так называемых «любимчиков шефа», которым оказывается предпочтение в ущерб другим членам трудового коллектива;
- наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп со своими неформальными лидерами;
- поощрение вышестоящими работниками доносительства, распространения разного рода сплетен и домыслов.
Анализ управления конфликтных ситуаций, встречающихся в рассматриваемой организации, свидетельствует о том, что главным условием их возникновения является чаще всего нарушение норм взаимоотношений между членами трудового коллектива или неправильная организация самого процесса производства.
Наблюдения свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, стоящих на разных ступенях служебной лестницы, удовлетворенных трудом, тем более благоприятный нравственный и психологический климат образуется в нем, те более развиты в нем товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше неудовлетворенных собственной работой, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще в нем вспыхивают ссоры и конфликты.
Управляющие по роду своей деятельности постоянно сталкиваются с достаточно сложными управленческими ситуациями, поэтому нередко возникают конфликтные ситуации.
Так как ООО «МолПродукт» является трудовой организацией, то конфликты в ней имеют межличностный характер, поэтому из-за различных особенностей организационного климата в конфликт оказываются втянутыми и рядовые труженики, и руководители.
В рабочей группе трудового коллектива, представляющей собой основную структуру организации, в большинстве случаев возможно существование трех видов конфликтных ситуаций:
1) когда все подчиненные находятся в конфликте друг с другом;
2) все подчиненные настроены против лидера;
3) весь трудовой коллектив разделен на несколько микрогрупп.
В первом случае конфликтная ситуация складывается тогда, когда подчиненные чувствуют препятствие к достижению своих целей вследствие того, что руководитель при организации работ намеривается отдать все предпочтение только одному работнику.
Во втором – причиной служит намерение руководителя внести какие-либо изменения и новшества в установившиеся в коллективе стереотипы трудовой деятельности подчиненных. Эта ситуация чаще всего складывается, когда лидер трудового коллектива при организации деятельности подчиненных старается действовать единолично, избегая демократии и гласности.
Третья ситуация возникает в том случае, когда в группе появляются любимчики и приближенные. В результате этого трудовой коллектив словно разбивается на группы, конфликтующие между собой.
Наблюдения показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно условно разделить на три большие группы. В первую входят работники, устойчивые к конфликтам (их численность составляет 20-25%); ко второй можно отнести членов коллектива, удерживающихся от конфликтов (эта группа самая многочисленная и составляет 65-70%); третью группу составляют конфликтные работники (около 7-10% всего количества членов трудового коллектива, это сравнительно большая группа трудных и неприятных в общении людей, создающих различные напряжения в слаженной системе управления). Поэтому руководителю нужно прилагать большие усилия для регламентации отношений третьей группы.[12]
2.3 Предложения по совершенствованию управлению конфликтами в ООО «МолПродукт»
Осуществляя необходимые и своевременные действия по предупреждению конфликтов, менеджер должен учитывать всевозможные тактики поведения разных людей в конфликтных ситуациях.
Вряд ли можно предложить какой-нибудь универсальный способ предупреждения назревающего конфликта или преодоления уже назревшей конфронтации, угрожающей спокойному течению работы в трудовом коллективе. В каждом конкретном случае решение проблемы должно быть индивидуальным и хорошо продуманным. Но все равно некоторые общие рекомендации управления трудными ситуациями всегда могут пригодиться. Как известно, болезнь гораздо легче предупредить, чем лечить. Так же обстоит дело и с конфликтами. Управляющему, или менеджеру, необходимо уметь распознавать их с самого начала. Нужно заблокировать все те места, где они могут возникнуть, заранее убрать те причины, которые могут к ним привести.
Большое значение для профилактики конфликтных ситуаций в ООО «МолПродукт» имеет четкая организация труда, бесперебойный режим работы, моральное и материальное удовлетворение, получаемое работниками, - все это обеспечивает им хороший настрой, уверенность в своих силах и сплоченность всей рабочей группы. Конфликты также можно предупреждать проведением систематической воспитательной работы в трудовом коллективе.