Совместимость.
Данный критерий означает способность кандидата воспринять культуру и правила, по которым живет коллектив, как кредитной организации в целом, так и ее отдельного подразделения.
Личные характеристики.
Они включают в себя пол, возраст, семейное положение и т. п. К ним относятся и психологические свойства личности, такие как интровертность или экстравертность, доминирование, агрессивность и др.
Результаты собеседования обычно заносятся в следующий бланк, представленный в таблице 3.2
Пример оформления результатов собеседования
Таблица 3.3
| Для служебного пользования Имя претендента ……………… | Ниже среднего | Средний | Выше среднего | Высший |
| Первое впечатление | х | |||
| Квалификация | х | |||
| Мотивация | х | |||
| Умение работать в коллективе | x |
Существенную роль в процессе отбора играет также получение характеристик, которые обычно требуют (просят) от кандидатов (четвертый этап).
В полученных рекомендациях особое внимание обращают на следующие вопросы: как кандидат получил ту или иную должность, как проходила его адаптация в прежнем коллективе и в какие сроки, как и почему он уволился, какие из черт его характера и деловых качеств являются сильными, а какие слабыми.
Наведение справок в организациях, указанных претендентом, обезопасит фирму от нечестных кандидатов, «завысивших» свою бывшую должность, или указавших несуществующую организацию.
Собеседование с руководителем подразделения проводится с целью уточнения профессиональные качества кандидата и оценки того, насколько совместим кандидат и коллектив фирмы, отдела. Кроме того, линейный руководитель предоставляет кандидату подробную информацию о своем подразделении, вакантной должности и должностных обязанностях.
После этого собеседования принимается решение о том, какой кандидат в наибольшей степени подходит организации. Но для самого кандидата отбор на этом не заканчивается. Испытательный срок является последним экзаменом для кандидата и менеджера по персоналу. Он показывает не только профессиональную пригодность кандидата, но и обоснованность заключений, выводов, сделанных менеджером по персоналу, обоснованность потраченных на отбор сил и средств.
Подводя итог вышесказанному, можно сказать, что именно люди влияют на успех работы предприятия и реализуют стратегии ведения бизнеса. Правильный отбор персонала отделом кадров один из основных факторов успеха и один из наиболее важных процессов, которые существуют на предприятии.
Процесс отбора персонала состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала. Отбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении личности.
Качественный аспект процесса набора состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию. Здесь важно дать полную характеристику наличия свободных мест.
Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы), поэтому в первую очередь необходимо определить, нужен фирме данный человек или нет. Намного дороже будет стоить ошибка (например, если через три месяца он заявит о своем уходе). Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации (резюме кандидата, его личная анкета, сведения о занимаемых ранее должностях в трудовой книжке, собеседование с претендующим на место, наконец, общее первое впечатление о кандидате).
В процедуре отбора персонала используются внешний и внутренний рынки рабочей силы, т.е. привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны. Работники своей организации представляют внутренний рынок, а работники, привлеченные для работы извне, — внешний.
В данной работе была проанализирована система отбора кадров на предприятии ООО «АЛЕКС-СВЕТ». Исследование показало, что в системе имеется ряд недостатков, в связи с чем были разработаны рекомендации по совершенствованию работы предприятия при отборе кадров. Применение этих методов позволит ООО «АЛЕКС-СВЕТ» добиться повышения производительности труда и уменьшения текучести кадров.
Подводя итог вышесказанному, можно сказать, что именно люди влияют на успех работы предприятия и реализуют стратегии ведения бизнеса. Правильный отбор персонала отделом кадров о один из основных факторов успеха и один из наиболее важных процессов, которые существуют на предприятии.
Список использованной литературы
1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учебн.пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П.-Мн.: ИП “Экоперспектива”,2007
2. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М.: ИД "ФОРУМ", "ИНФРА-М", 2006.
4. Иванова С.В.Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час М.:Издательство «Альпина Бизнес Букс» 2007
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова.-М.: ИНФРА-М,ИГАЭиУ; Новосибирск. 2008.-312 с.
8. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. Б.Ю.ХигирЖурнал "Управление персоналом", 2008 г
9. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2007.- 256 с.
10. Самоукина Н. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность М., "Вершина"2008
11. Станислав Шекшня Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг М.:Издательство «Альпина Паблишерз» 2010
13. Управление персоналом организации/ Кибанов А.Я. , Баткаев И.М. и др.; Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2007.-512 с.
14. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2003, 334 с.
15. Арзамасцев А.В., Макарова Л.В. Методики оценки человеческого потенциала // Справочник по управлению персоналом (журнал российской HR - практики). – 2004, № 9.
16. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М., ИПК госслужбы, 2000. – 152 с.
17. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. «Управление персоналом фирмы». Учебно-практическое пособие// Под ред. Э.А. Уткина. – М.: ФА, 2003.
18.М.И. Магура «Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы». Учебное пособие. № 12 2005 год
19. Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина «Управление организацией». -М.; Инфа-М, 2008 год
20. А.Ф. Андреев, Н.В. Гришина, С.Г. Лопатина «Основы кадрового менеджмента». - М.; «Юрайт», 2004 год
21. «Полиграфист и издатель» журнал. № 2 2009 год
22. К.А. Кравченко « Поиск и отбор персон». Учебное пособие. № 12 2004
23. В.В. Травин, В.А. Дятлов «Основы кадрового менеджмента». - М.; 2005
приложение 1
ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ
ЗАЯВКА на подбор персонала от "__"_____________200_ г.
1. Основные требования
| ОПИСАНИЕ ВАКАНСИИ | |
| Наименование вакансии | Количество мест |
| Подчиненность, место в структуре | |
| Испытательный срок | |
| График работы | |
| Тип оформления трудовых отношений | |
| Место работы | |
| Количество людей в подчинении | |
| Цели и задачи сотрудника | |
| Описание позиции | |
| Перспективы роста | |
| Тест на оценку уровня профессиональной подготовки | |
| Компенсационный пакет | |
| Премии, бонусы | |
| Дополнительные условия | |
| ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ | |
| Образование | |
| Дополнительное образование | |
| Владение иностранными языками | |
| Опыт работы | |
| Знание ПК и компьютерных программ | |
| Необходимые профессиональные знания, навыки, умения | |
2. Дополнительные требования
| Дополнительные знания, навыки, умения |
| Личностные качества |
| В каких компаниях предпочтителен предшествующий |
| опыт |
| Причины подбора специалиста |
| Дополнительная информация |
| Условия труда; необходимые допуски |
| Медицинские показания |
[1] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова.-М.: ИНФРА-М,ИГАЭиУ; Новосибирск. 2008
[2] Иванова С.В.Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час М.:Издательство «Альпина Бизнес Букс» 2007