- расширения компетентности работника и его карьерного роста;
- оценки работы персонала линейными руководителями и системы обучения на рабочих местах;
- индивидуальных карьерных планов (личностного и служебного продвижения) всех работников;
- обучения и профессионального развития работников.
Прием и отбор персонала на работу в ООО «АЛЕКС-СВЕТ» идет на основании рекомендаций сотрудников отделов, а также по результатам запросов центра занятости и кадровых агентств. Основным критерием оценки работников является их трудовая деятельность, образование, они должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать и нести ответственность.
Осуществляя набор персонала, Специалист по кадрам совместно с директором предприятия или его заместителем решает ряд общих задач и. прежде всего, определяет оптимальную численность персонала. Не должно быть как недостатка численности работающих, последствиями которых являются срывы производственных программ, ошибки в работе, производственный травматизм, конфликтная, напряженная ситуация в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высокопроизводительном труде, отток квалифицированных работников.
1. Факторы, влияющие на процесс набора кандидатов в ООО "АЛЕКС-СВЕТ".
Факторы внешней среды:
- законодательные ограничения;
- ситуация на рынке рабочей силы;
- состав рабочей силы на рынке и месторасположение предприятия. Факторы внутренней среды организации:
- кадровая политика, т.е. принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, соблюдение принципа должностного продвижения работников, уже занятых в производстве.
- образ предприятия, т.е. его привлекательность как места работы.
2. Источники набора персонала.
Внешний набор включает в себя действия: обращение к агентствам по трудоустройству, а также центрам занятости.
Внутренний набор - это, прежде всего имеющийся персонал. Методы внутреннего набора разнообразны. Специалист по кадрам рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях.
Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала приведены в таблице 2.4
- Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала Таблица 2.4
| Преимущества привлечения | Недостатки привлечения |
| 1 | 2 |
| Внешние источники привлечения персонала | |
| Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникает интриг внутри организации. | Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации. |
| Внутренние источники привлечения персонала | |
| Появление шансов для служебного роста молодых кадров предприятия Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент) организации. | Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. |
От того, как насколько эффективно проведена эта работа зависит вся последующая деятельность предприятия. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к решению данных вопросов со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.
При найме персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая то или иное предприятие. Точно так же сотрудники кадровой службы стремятся реализовать свои цели, отбирая потенциальных претендентов. Кроме того, надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный ее выбор может иметь невосполнимые последствия как для них самих, так и для предприятия в целом.
В качестве примера возьмем оформление и прием на работу инженера по качеству. В процессе работы ООО «АЛЕКС-СВЕТ» по улучшению качества продукции предприятия на рынке возникла необходимость в квалифицированном специалисте. Специалист по кадрам направила запросы в кадровые агентства и центры занятости с примерным перечнем требований к кандидату на данную должность:
| Инженер по качеству | в/о техническое Знание международных и российских стандартов серии ISO 9000; корпоративных стандартов, спецификаций (1E) и процедур; нормативные документы в области контроля качества; стаж работы по специальности от 3 лет. Английский язык: техническая терминология, деловая переписка, устная коммуникация |
Через две недели после рассылки в ООО «АЛЕКС-СВЕТ» обратилось три претендента на данную вакансию, две женщины 25-30 лет и молодой человек 24 лет с опытом работы в этой области.
Они заполнили анкеты установленного на предприятии образца и передали их специалисту по кадрам.
Специалист по кадрам провел беседу с каждым претендентом и передал анкету директору с соответствующими пояснениями и своим профессиональным мнением, сложившимся во время беседы. В течение трех дней информация рассматривалась директором и его заместителями, а также начальниками отделов, деятельность которых будет непосредственна связана с работой менеджера. Свой выбор руководитель предприятия остановил на молодом человеке. Специалист по кадрам пригласил его на собеседование к директору и попросил принести характеристики с прежнего места работы. После собеседования с молодым человеком было заключено трудовое соглашение.
Подводя итог выше сказанному, можно сказать, что руководство ООО «АЛЕКС - СВЕТ» строго придерживается открытой кадровой стратегии, так же на предприятии определены общие подходы к деятельности привлечению персонала и управления ими, придерживается подходов к персоналу как к ресурсу
В следующей главе мы разработаем рекомендации по совершенствованию процедуры отбора персонала
Глава 3. Совершенствование процедуры отбора персонала
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию отбора персонала
Для совершенствования отбора персонала отделу кадров требуется наладить более эффективно работу с высшими учебными заведениями, техникумами, производственно-техническими училищами и лицеями. Тесная работа отдела кадров позволит подготовить специалистов и рабочих для предприятия. В свою очередь, специалисты отдела кадров должны отслеживать наиболее перспективных студентов, с которыми можно заключить договор. Заключение договора позволит студенту получать дополнительную стипендию и после окончания учебы трудоустроиться на предприятие, а предприятие, в свою очередь, получает готового специалиста.
Предприятие должно постараться создать такие условия для работы и отдыха, чтобы они заметнее отличались от конкурентов.
Можно сказать, что именно люди влияют на успех работы предприятия и реализуют стратегии ведения бизнеса. Правильный отбор персонала отделом кадров и тесная работа с высшими учебными заведениями, техникумами, производственно-техническими училищами, лицеями - это один из основных факторов успеха и один из наиболее важных процессов, которые существуют на предприятии.
Самым важным в ходе отбора персонала является ознакомление кандидатов с требованиями к персоналу, предъявляемые работой в ООО "АЛЕКС-СВЕТ". Для этого следует, как можно более точно определить знания, квалификацию, навыки, черты характера и т. п., необходимые для занятия вакантной должности. В большинстве случаев стремятся выявить именно желательные характеристики. Однако не всегда удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить основной минимум требований, которым он должен удовлетворять. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен органично вписаться в коллектив, где ему предстоит работать. Когда поиск завершен и очерчен круг кандидатов, возникает проблема, как выбрать для предприятия самых лучших из них.
Решение будет приниматься после того, как кандидаты пройдут через серию этапов, которые составляют процесс отбора в ООО "АЛЕКС-СВЕТ", а именно:
1. Предварительный отбор на основе анализа материалов и документов, представляемых кандидатами.
2. Психологические способы отбора, тестирование.
3. Интервью.
4. Получение характеристики, отзывов и рекомендации с прошлого места работы кандидата.