2.2.Анализ процедуры отбора персонала в ООО "АЛЕКС-СВЕТ"
Общая численность персонала предприятия составляет - 87 человек, при этом численность работников аппарата управления составляет 10 человек. Средний возраст работников - 38, 2 года (мужчины - 39,3 года, женщины - 32,2 года).
Руководство ООО «АЛЕКС-СВЕТ» строго придерживается открытой кадровой стратегии, при которой:
- предприятие прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне;
- применяется традиционный набор персонала на все должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации;
- используются кадровые процедуры, позволяющие удерживать квалификационный персонал.
Таблица 2.2.
Возрастной состав персонал в ООО "АЛЕКС-СВЕТ"
| Возрастные группы, лет | Численность персонала | Из них на должностях руководителей | ||
| Мужчины | Женщины | Мужчины | Женщины | |
| 55-60 | 2 | - | 2 | - |
| 50-54 | 7 | 1 | 1 | - |
| 45-49 | 8 | 5 | 5 | 2 |
| 40-44 | 51 | 1 | - | - |
| 35-39 | - | 1 | - | - |
| 30-34 | 4 | - | - | - |
| 25-29 | 2 | - | - | - |
| 20-24 | 1 | 4 | - | - |
| Всего | 75 | 12 | 8 | 2 |
Разработка элементов кадровой стратегии в соответствии с принятой кадровой политикой связана с построением системы кадровых процедур и мероприятий, закрепленных в документах, формах с учетом состояния общества и планируемых изменений. Существенным параметром, оказывающим влияние на разработку кадровых мероприятий, являются инструменты и способы воздействия на персонал. Процедура соотнесения кадровых мероприятий с кадровой системой позволяет сформировать бюджет расходов на персонал. С учетом открытой кадровой стратегии в ООО «АЛЕКС-СВЕТ» планируются следующие кадровые мероприятия.
Планированием кадровых мероприятий занимается специалист по кадрамм. Он возглавляет работу по обеспечению организации кадрами служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств.
Совместно с заместителем директора руководит разработкой перспективных и годовых планов комплектования организации кадрами с учетом перспектив ее развития, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации технологических процессов, а также открытием новых объектов и новых направлений деятельности. Участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития организации. Принимает граждан по вопросам найма, увольнения, перевода. Контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях организации. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью, совместно с руководителями подразделений осуществляет проведение их стажировки. Систематически, при помощи методов сравнения, экспертно-аналитических, контрольных вопросов изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов организации с целью отбора кадров на замещение руководящих должностей и создания резерва на выдвижение, осуществляет контроль за его обновлением и пополнением, способствует формированию состава кадров руководителей из утвержденного резерва. Участвует в организации повышения квалификации специалистов, зачисленных в резерв, и подготовке их к работе на руководящих должностях. Принимает участие в аттестации, в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации, обеспечивает подготовку необходимых документов. Специалист по кадрам организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора предприятия либо одного из заместителей директора, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности сотрудников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления сотрудников к поощрениям и награждениям.
Таблица 2.3.
Кадровые мероприятия
| Стратегия общества (тип) | Уровень планирования | |||
| Долгосрочный (стратегический) | Среднесрочный (управленческий) | Краткосрочный (оперативный) | ||
Открытый тип кадровой стратегии | ||||
| Предпринимательская | Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования об предприятии. Формирование требований к кандидатам | Поиск перспективных людей и проектов. Создание банка кандидатов на работу на предприятие, проведение конкурсов. Установление контактов с кадровыми агентствами и центрами занятости. | Отбор менеджеров и специалистов под проекты | |
Специалист по кадрам контролирует исполнение руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами, принимает меры по совершенствованию форм и методов работы с кадрами, по обобщенно и распространению передового опыта в этой области. Специалист по кадрам изучает и обобщает итоги работы с кадрами, анализирует причины текучести, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины, подготавливает предложения по устранению выявленных недостатков, закреплению кадров, принимает меры по трудоустройству высвобождаемых сотрудников, осуществляет связь с другими организациями по вопросам отбора кадров. Специалист по кадрам организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка, разрабатывает мероприятия по улучшению трудовой дисциплины, снижению потерь рабочего времени, контролирует их выполнение Специалист по кадрам обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.
Руководство ООО «АЛЕКС-СВЕТ» придерживается подходов к персоналу как к ресурсу, что означает:
- индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов организации и работника;
- осознание организацией проблемы квалифицированного персонала на рынке труда;
- понимание обществом, что квалифицированный персонал не «бесплатный капитал»: за поиск, сохранение персонала необходимо платить;
- появление стратегического измерения в управлении персоналом.
Исходя из вышеперечисленного обеспечивается:
- привлечение лучшей по качеству рабочей силы;
- непрерывное обучение персонала;
- создание условий труда и корпоративной культуры, позволяющих реализовать потенциал работника;
- признание вклада общества в развитие профессионализма работника.
На предприятии определены общие подходы к деятельности привлечению персонала и управления им.
1. Планирование трудовых ресурсов в ООО "АЛЕКС-СВЕТ"
базируется на основе:
- анализа состава и использования рабочей силы;
- контроля и оценки деятельности;
- оценки потребности в персонале;
- прогноза потребности в рабочей силе;
- прогноза рынка рабочей силы;
- определения проблем в области трудовых ресурсов в обществе;
- регулярных исследований рынка труда;
- разработке программы развития трудовых ресурсов.
Это проявляется в заполнении соответствующих отчетов по труду и их анализе для принятия решений по количеству и структуре кадров.
2. Обеспечение кадрами в ООО «АЛЕКС-СВЕТ» базируется на основе:
- обеспечения подразделений рабочей силой в соответствии с производственными планами;
- использования процедур отбора кадров в соответствии с ключевыми корпоративными компетенциями; готовностью использования персонала из других регионов (городов, стран);
- отбора и расстановки персонала, основанных на анализе его квалификации и перспектив продвижения (роста) в организации;
- связей с организациями, работающими на рынке труда, и образовательными учреждениями.
3. Система адаптации персонала (организация труда и отношения с работниками) в ООО «АЛЕКС СВЕТ»базируется на основе:
- гибкости в системе организации труда (совмещение профессий, использование коллективных форм организации труда, вертикальная и горизонтальная мобильность);
- делегирования полномочий от начальника подчиненным;
- существования устойчивых коммуникационных систем, охватывающих всех работников;
- развития корпоративных систем общения персонала путем организации совместных культурных мероприятий;
- существования процедур управления конфликтами, закрепленных в трудовом соглашении;
- широкого использования децентрализованных официальных процедур переговоров и соглашений.
4. Мотивационная система (вознаграждение работников) в ООО «АЛЕКС-СВЕТ» базируется на основе:
- системы учета индивидуальных и групповых результатов труда;
- использования объективных методов оценки результатов труда;
- поощрения выполнения новых и значительно измененных функций и работ;
- выполнения задач в соответствии с ежегодным планированием работ;
- формирования мотивационного потенциала работника на производительный труд.
5. Система развития персонала (развитие работников) в ООО «АЛЕКС- СВЕТ» базируется на основе: