+ не требует особых материальных затрат:
+ позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.
- подавляет инициативу;
- требует громоздкой системы контроля за работой персонала;
- повышает степень бюрократизма.
В результате снижается удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и повышается их зависимость от руководителя. Долгосрочное использование такого стиля управления приводит к существенному снижению степени эффективности работы предприятия. Был характерен для нашей страны в период социализма.
2. Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе. Он актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций.
+ стимулирует творческую деятельность;
+ снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;
+ повышает мотивацию труда;
+ улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.
- не осуществляется жесткого централизованного контроля;
- ответственность за выполнение может долго перекладываться;
- затягивается процесс принятия решений и их выполнения.
3. Либеральный стиль представляет собой управление без участия руководителя. Работники предоставлены сами себе, приходится рассчитывать на их дисциплинированность.
· Данный стиль управления возможно использовать при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя.
· Подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии.
Типы (американские психологи Р.Блэйк и Д.Моутон)
Первая цифра – ориентация на задачу, вторая – на людей.
1) (9,1) диктатор - полностью ориентирован на производство и уделяет мало внимания людям. Это жесткий курс администратора. Работа в таких условиях не приносит удовлетворения. Каждый пытается уйти из подчинения.
2) (1,9) демократ - производительность труда стоит на последнем месте. Принцип: ”Надо быть всегда самим собой”. Работнику обстановка нравится, но польза небольшая.
3) (1,1) пессимист - девиз “Не вмешиваться в ход событий”. Случайные люди, назначенные кем-то
4) (9,9) организатор - самый продуктивный тип, учитывающий нужды производства, а также людей; устремленность к инновациям, нацеленность на развитие организации. Предприятие при таком менеджере процветает.
5) (6,5) манипулятор - менеджера этого типа удовлетворяет средняя производительность. Девиз: ”Не хватать звезд с неба”. Манипулирование людьми.
38. Основные теории лидерства.
Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые-бихевиористы применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.
1. Подход с позиции личных качеств (40е годы)
Согласно личностной теории лидерства (теории великих людей) лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
Изучение личных качеств давало противоречивые результаты. Лидеры отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Вывод ученых: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств». Эффективность руководства имеет ситуационный характер: в разных ситуациях требуются различные способности и качества.
2. Поведенческий подход
Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Выделяют автократический стиль, демократический стиль, стиль, ориентированный на работу и стиль, ориентированный на человека.
Основной недостаток: предположение, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Однако «не существует одного «оптимального» стиля руководства». Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль». Необходим ситуационный подход к руководству. «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.
3. Ситуационный подход
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.
Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
39. Власть и влияние в организации: типология, основы (источники), механизм реализации.
Влияние — это поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека. Власть — это способность возможность конкретного человека с опорой на различные средства (силу, авторитет, закон, экономические механизмы, традицию), влиять на других людей и принимаемые ими решения.
Выделяют основные формы власти (источники):
· власть, основанная на принуждении (страх). Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено;
· власть, основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом;
· экспертная власть (заинтересованность) — осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний;
· законная власть (привычка) основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации.
· эталонная власть (власть примера, харизматическая). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же;
По мере того, как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству, это убеждение и участие сотрудников в управлении. Для эффективного использования влияния менеджеру необходимо выполнить ряд условий:
· потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и актуальной;
· человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения какой-то потребности;
· человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя.
механизм реализации ???? может быть:
Власть можно осуществлять путем:
· Устрашением
· Убеждением
· Принуждением
· Через участие руководителя
· Вознаграждением
· Через веру разумную и слепую
· Примером
· Законом
· На основе традиций
· На основе харизмы
40. Организационная культура. Управление организационной культурой
Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).
Основные элементы организационной культуры:
· Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
· Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
· Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
· Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
· Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».